Mange ledere vet ikke hva de kan bestemme

Flere hundre ledere har tatt vår test om hva de som ledere kan bestemme. Rett til utdanningspermisjon, pålagt overtid og flytting av arbeidssted er det flest bommer på.

Sist oppdatert 09.08.2019

Leder.no sine tester har gjennom sommeren vært svært populære; og mange ledere tester hver dag sine kunnskaper innen ulike områder som sykefravær, ansattes rett til fri og hva de som ledere kan bestemme.

I sistnevnte test er det særlig tre spørsmål mange av lederne bommer på.

Hvis du ønsker å ta testen før du leser videre (og dermed får noen av svarene), så finner du den her.

SE OGSÅ: I denne artikkelen på leder.no finner du det du bør vite om arbeidsgivers styringsrett, og også link til et webinar som tar for seg hva du som leder må vite om endring av arbeidsoppgaver, arbeidstid og lønn. 

Kan ha krav på utdanningspermisjon

De fleste lederne svarer i testen at de kan avslå en søknad om utdanningspermisjon dersom den ansatte er ansett som viktig for teamet i den fasen de er i nå.

Det kan de ikke gjøre uten først å gjøre noen konkrete vurderinger, sier Infotjenesters juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh.

-  Arbeidstakere har en lovfestet rett til utdanningspermisjon i arbeidsmiljøloven, noe som er en begrensning i din styringsrett som leder. Forutsetningen for denne retten er at den ansatte har vært i jobb i minst tre år, og i jobb i din virksomhet i minst to år.

Praktiseres strengt

I tillegg kan du som leder avslå søknaden dersom permisjonen vil være til hinder for forsvarlig planlegging av drift og personaldisponeringer.

- Det er ikke nok å vise til generelle ulemper ved at den ansatte tar utdanningspermisjon. Her er det du som arbeidsgiver som har bevisbyrden, og du må gjøre en konkret helhetsvurdering av om permisjonen vil være til hinder for forsvarlig planlegging av driften. Det må gjøres en avveining av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser, hvor relevante momenter blant annet vil være arbeidstakers stilling, virksomhetens størrelse, permisjonens varighet og virkningene av permisjonen sammenholdt med annet fravær i virksomheten. Forutsatt at arbeidsgiver kan avslå permisjonen på dette grunnlaget, vil utdanningspermisjonen da utsettes inntil videre, og den ansatte må varsle når permisjon igjen er ønskelig, sier Myksvoll Singh.

Overtid er komplisert

I tillegg til spørsmålet om utdanningspermisjon, er det særlig spørsmålene om pålagt overtid og flytting av arbeidssted mange bommer på. De fleste svarer at de uten videre kan pålegge arbeidstakere overtidsarbeid når det dukker opp ekstra arbeid som må håndteres umiddelbart. 

- Det er riktig at det å pålegge overtid normalt ligger til det du som leder kan bestemme, forutsatt at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det. Det er imidlertid noen begrensninger i styringsretten du må vurdere i hvert enkelt tilfelle. For det første må du sikre at ingen ansatte jobber mer enn de tillatte grensene for overtidsarbeid. I tillegg har arbeidstaker rett til å bli fritatt fra overtidsarbeid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.  

Flytting av arbeidssted

Spørsmålet om hvorvidt du som leder kan beordre en ansatt til å jobbe midlertidig på et annet arbeidssted enn det han eller hun vanligvis jobber på, må også vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

- Her må det vurderes hva som står om arbeidssted i arbeidsavtalen til den ansatte. Avstanden mellom arbeidsstedene og praksis i arbeidsforholdet vil også måtte inngå i vurderingen av om du kan kreve at en ansatt jobber på et annet arbeidssted fordi det mangler folk der, sier Ragni Myksvoll Singh.

Annet relevant innhold på Leder.no: