Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold - hva innebærer det?

Mangelfull arbeidsprestasjon, illojalitet, ordrenekt, ulegitimert fravær og rusmisbruk er fem forhold som kan være oppsigelsesgrunn.

Kravet til saklig grunn for oppsigelse

  • Oppsigelsen skal ha saklig grunn, jf. Arbeidsmiljøloven § 15-7 (1), og hver enkelt sak må vurderes konkret

  • To oppsigelsessaker vil sjelden være like, og derfor kan ikke tidligere rettspraksis vektlegges for mye

  • Oppsigelsen skal være skriftlig, ikke muntlig, jf. Arbeidsmiljøloven § 15-4 (1)

  • Dersom arbeidstaker ikke oppfyller eller bryter arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver ha saklig grunn til oppsigelse


Mangelfull arbeidsprestasjon, illojalitet, ordrenekt, ulegitimert fravær og rusmisbruk er fem forhold som kan være oppsigelsesgrunn:


Mangelfull arbeidsprestasjon

Mangelfull utførelse av oppgaver nevnt i arbeidsavtalen kan være saklig grunn til oppsigelse.

At arbeidsgiver mener at andre vil kunne utføre arbeidet bedre enn arbeidstakeren er imidlertid ikke tilstrekkelig til at kravet om saklig grunn er oppfylt . Arbeidsgivere som ansetter arbeidstakere må akseptere at arbeidstakernes prestasjoner varierer.

Dersom prestasjonene ligger innenfor det som må anses som normalt , vil ikke arbeidsgiver ha oppsigelsesadgang. Det er ikke mulig å gi noe klart svar på hva som anses som normalt, men det er på det rene at arbeidsgiver må akseptere at prestasjonen til arbeidstakere kan variere ganske mye.

Arbeidsgiver må imidlertid for eksempel ikke finne seg i at arbeidstaker slurver, er likegyldig til arbeidet, ikke overholder tidsfrister . Slike forhold kan være saklig oppsigelsesgrunn.

Hvorvidt opplæring av arbeidstaker er gitt har også betydning når sakligheten ved oppsigelser vurderes. Arbeidsgiver vil imidlertid ikke ha et slikt opplæringsansvar i forhold til alle typer stillinger. Noen ganger er det en forutsetning at arbeidstaker har den nødvendige kompetansen og kan gå rett inn og fungere i arbeidet. Har man søkt etter en "erfaren medarbeider", kan man forutsette at søkere er nettopp det. Men hvis søkeren i søknad eller intervju gir uttrykk for å ikke ha kompetansen, må arbeidsgiver sette av tid til opplæring.

Illojalitet

I et arbeidsforhold forutsettes lojalitet til bedriften, kunder og øvrige arbeidstakere.

I dette ligger også at man ikke engasjerer seg i konkurrerende virksomheter samtidig.

Arbeidsgiver har flere ganger fått medhold i Høyesterett når arbeidstaker arbeider for konkurrenter uten at arbeidsgiver vet om dette.
Se eksempel på dom , hvor en medarbeider samtidig var daglig leder i et annet selskap.

Derimot vil tilleggsjobb/bijobb i en annen virksomhet, som ikke er konkurrerende, i utgangspunktet ikke være illojalt. Arbeidstakeren styrer selv sin fritid og arbeidsgiver vil derfor ikke kunne nekte vedkommende å ta en slik bijobb. Slike bijobber er først et problem for arbeidstakeren hvis det fører til at det "ordinære" arbeidet ikke blir utført tilfredsstillende.

Korrekt kundebehandling er nødvendig for at bedriften ikke skal miste kunder. Hva som kan kreves av arbeidstakere må vurderes konkret, men det kan helt klart stilles strengere krav til lojalitetsplikt overfor kunder hos en salgsleder enn en arbeidstaker i produksjonsavdelingen. For en salgsleder kan det også være snakk om mangelfull arbeidsprestasjon hvis han/hun ikke opptrer korrekt i forhold til kundene.

Ordrenekt

En del av arbeidsgivers styringsrett i arbeidsforhold er å kunne lede arbeidet og gi ordre, slik at arbeidet blir gjort slik det er bestemt innen den tidsfrist som er satt. Det forutsettes her at det må være mulig å levere innenfor den frist som er satt. Retter ikke arbeidstaker seg etter ordre, kan det være saklig grunn for oppsigelse. Det kan også i ytterste konsekvens være en grunn til avskjedige arbeidstakeren.

Ulegitimert fravær

Ved å inngå en arbeidsavtale forplikter arbeidstakeren seg til å utføre arbeid innen visse tidsrom. Kommer arbeidstakeren gjentatte ganger for sent eller blir borte fra arbeidet uten gyldig grunn (skoft), vil det kunne gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse. Men saken må vurderes konkret, ethvert ulegitimert fravær gir ikke saklig grunn for oppsigelse. I en sak fra lagmannsretten tapte arbeidsgiver når det var snakk om et fåtall fraværsdager med noen års mellomrom, og hvor arbeidstaker ellers både hadde utført arbeidet bra og hadde forsørgelsesbyrde. Ulegitimerte fravær vil også i ytterste konsekvens kunne gi arbeidsgiver grunn til å avskjedige arbeidstakeren.

Misbruk av alkohol og narkotika

Alkoholmisbruk eller misbruk av narkotiske stoffer kan gi arbeidsgiver oppsigelsesadgang.

Utgangspunktet er at misbruket må gi utslag i hvordan arbeidet utføres. Utføres arbeidet tilfredsstillende kan ikke arbeidstaker sies opp selv om alkoholforbruket privat er stort. Arbeidstaker som møter beruset på arbeid eller nyter alkohol i arbeidstiden kan imidlertid normalt sies opp (eventuelt avskjediges) selv om det ikke kan påvises mangler i forhold til jobbutførelsen. Fravær på grunn av beruselse må vurderes som ulegitimert fravær og vil dermed kunne begrunne oppsigelse.

AKAN-opplegg innebærer at arbeidstaker med rusproblemer går inn i behandlingsopplegg som alternativ til oppsigelse/avskjed. AKAN står for Arbeidslivets komité for alkoholisme og narkomani. Denne komitéen har utarbeidet retningslinjer for hvordan slike problemer kan løses i arbeidslivet. AKAN-opplegg i bedriften gir ikke automatisk vern mot oppsigelse eller avskjed.

Bruk av advarsler

Arbeidsmiljøloven eller annet lovverk har ingen direkte regler om advarsler. Likevel bør arbeidsgiver helt klart i mange tilfeller gi advarsler til arbeidstakere som bryter arbeidsavtalen, før det eventuelt gis oppsigelse.

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker