Oppsigelse på grunn av sykdom

Arbeidsmiljøloven har regler om oppsigelsesvern ved sykdom. Men i noen helt spesielle situasjoner, hvor en ansatt har meget stor sykefravær, kan man ha saklig grunn for oppsigelse.

Fravær fra arbeidet på grunn av sykdom er legitimt fravær så lenge sykdommen er dokumentert ved egenmelding eller ved sykmelding. Utgangspunktet er derfor at arbeidsgiver ikke kan bruke denne type fravær som oppsigelsesgrunn. I helt spesielle situasjoner der arbeidstaker har meget stort sykefravær, enten i form av mange kortvarige fravær eller i form av svært langvarig fravær, kan arbeidsgiver ha saklig grunn for oppsigelse.

Dersom det gis oppsigelse mens arbeidstaker er sykmeldt vil oppsigelsestiden løpe også i sykmeldingsperioden. Det blir med andre ord ingen forlengelse av oppsigelsestiden fordi arbeidstaker er sykmeldt. Så lenge man ikke jobber i oppsigelsestiden, vil man heller ikke ha krav på lønn. Den ytelsen man da får er enten sykepenger eller arbeidsavklaringspenger (AAP).

Langvarig sykmelding

Arbeidsmiljøloven § 15-8 har regler om oppsigelsesvern ved sykdom. Bestemmelsen slår fast at arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, ikke av den grunn kan sies opp de første 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte.

I verneperioden på 12 måneder har arbeidstaker et absolutt vern mot å bli sagt opp på grunn av sykefraværet. Sykmeldt arbeidstaker har imidlertid intet særvern mot å bli sagt opp av andre grunner, f eks ved innskrenkninger.

Etter at arbeidstaker har vært sykmeldt i 12 måneder kan imidlertid selve sykefraværet gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse. Det er imidlertid ikke nok at vedkommende har vært syk over 12 måneder. Arbeidsgiver må i tillegg ha saklig grunn etter aml § 15-7 .

Det er flere forhold som må være tilstede for at arbeidsgiver i slike tilfeller kan si opp arbeidstakeren.

  • For det første må arbeidsgiver etter aml § 4-6 ha vurdert muligheten for å tilrettelegge arbeidet og arbeidssituasjonen slik at arbeidstaker kunne ha kommet tilbake i arbeid.

  • For det annet vil det normalt være en fordel om det har gått noe tid etter utløpet av verneperioden på 12 måneder.

  • For det tredje må det være usikkert om arbeidstaker kan komme tilbake i stillingen sin innen rimelig tid. Dersom arbeidsgiver er usikker på dette, bør vedkommende forsøke å få en avklaring gjennom en henvendelse til den sykmeldte arbeidstaker.

Er det svært liten sannsynlighet for tilbakekomst til virksomheten i overskuelig fremtid, må arbeidsgiver kunne avslutte arbeidsforholdet. Med tidsperspektivet “overskuelig fremtid”, vil det være naturlig å tenke seg ca. 3 - 5 måneder. Et dialogmøte hvor arbeidsgiver, sykmeldt arbeidstaker, vedkommendes lege og NAV er tilstede, kan være fornuftig for å få avklaringen om sannsynligheten for tilbakekomst.

Er imidlertid tilbakemeldingen at arbeidstaker sannsynligvis kan prøve seg i arbeid igjen om relativt kort tid, må arbeidsgiver normalt avvente situasjonen for å se om arbeidstaker faktisk kommer tilbake slik som antydet.

I slike saker må man imidlertid alltid foreta en konkret vurdering, hvilket innebærer at man ikke kan legge en fast tidsmessig mal til grunn.

Arbeidsmiljøloven § 15-8 gjelder bare i tilfeller arbeidstaker har sammenhengende sykefravær. Det betyr at dersom en arbeidstaker som har vært sykmeldt i 12 måneder kommer tilbake i arbeid i to måneder, for så å bli sykmeldt igjen, vil vedkommende starte på en ny verneperiode i henhold til bestemmelsen. Det er imidlertid antatt at helt kortvarige avbrudd i en sammenhengende sykmelding ikke avbryter perioden på denne måten.

Mange kortvarige sykefravær

Et svært høyt sykefravær over lengre tid i form av mange kortvarige fravær, kan gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse. Slikt “av og på fravær” over flere år skaper normalt store problemer for de fleste virksomheter. Det må imidlertid understrekes at det skal svært mye til for at slike sykmeldinger er oppsigelsesgrunn. Antakelig må fraværsprosenten ligge opp mot 30% eller mer. I tillegg må det være grunn til å tro at dete vil være høyt sykefravær også fremover i tid.

På samme måte som ved langvarig sammenhengende fravær må det også her kreves at arbeidsgiver har oppfylt sine plikter etter aml § 4-6 i forhold til å tilpasse arbeidet og arbeidssituasjonen.

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker