Bruk av advarsler som reaksjonsmåte

I visse tilfeller er det naturlig å gi en advarsel til ansatte. Hva er det viktig for en leder å tenke på i slike situasjoner?

Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler. Advarsler i arbeidsforhold er heller ikke lovregulert andre steder. På tross av dette er det på det rene at arbeidsgiver i mange tilfeller bør gi arbeidstakere, som på en eller annen måte bryter arbeidsavtalen, advarsel før det eventuelt gis oppsigelse. 

Eksempelvis bør arbeidsgiver, dersom arbeidstaker gjentatte ganger kommer for sent, gi vedkommende en advarsel slik at arbeidstaker får en mulighet til å endre sine vaner.

Advarsler bør gis skriftlig. På denne måten sikrer arbeidsgiver seg dokumentasjon for de forhold som tas opp. Skriftlige advarsler reduserer også risikoen for misforståelser mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Hva bør en advarsel inneholde?

I og med at advarsler ikke er lovregulert, er det heller ingen krav til hvordan en advarsel skal se ut.

Generelt kan det imidlertid slås fast at en advarsel bør inneholde:

  • En konkret beskrivelse av det forhold det reageres på,
  • Beskrivelse av hva som forventes av arbeidstakeren
  • Synliggjøring av hvilke konsekvenser det kan få dersom arbeidstakeren ikke retter seg etter advarselen

Hvor mange advarsler skal det gis?

Om det i en konkret sak skal gis en eller to advarsler eller om det i det hele tatt skal gis advarsel, må vurderes fra sak til sak.

Det er på det rene at enkelte forhold er så grove at det ikke er nødvendig å gå veien om advarsler, eksempler på dette kan være ordrenekt, underslag, tyveri og lignende. I andre tilfeller vil det være naturlig å gi en eventuelt to advarsler før det eventuelt gis oppsigelse. Det er også på det rene at ved helt bagatellmessige avvik fra pliktene etter arbeidsavtalen, vil ikke gjentatt skriftlige advarsler gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse.

Se webinar om bruk av advarsler

Kjøp tilganG til våre lederwebinarer

Dersom en oppsigelsestvist kommer opp for domstolene, vil det ofte bli lagt vekt på om det er gitt advarsler.

Gulating lagmannsretts dom 26 juni 1998:

Arbeidsforhold. Oppsigelse. Arbeidsmiljøloven § 60 nr 1. Hjemmehjelp, 55 år, ble oppsagt fra kommunen fordi hun hadde mottatt gaver, et lån og utført tjenester for en bruker. Det meste var mottatt mens hun var i ulønnet permisjon. Lagmannsretten fremhevet at det av hensyn til brukerne kunne stilles strenge krav til hjemmehjelpens adgang til å motta tilleggsytelser. Oppsigelsen ble likevel kjent ugyldig ettersom advarsel og omplassering av arbeidstakeren i dette tilfellet ville vært en tilstrekkelig reaksjon.

Eidsivating lagmannsretts dom 31 oktober 1997:

Arbeidsrett, oppsigelse. Arbeidsmiljøloven § 60 nr 1. Produksjonsarbeider i 30-årene oppsagt p.g.a. stadig for sent fremmøte. Lagmannsretten fant, som herredsretten, at oppsigelsen var saklig. Arbeidet foregikk ved samlebånd og for sent fremmøte, selv om det ikke dreiet seg om mange minutter, hadde negativ innvirkning på produksjonen og utsatte arbeidskollegaer for øket press. Den oppsagte hadde fått flere muntlige og skriftlige advarsler.

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker