Utvelgelsen ved nedbemanning

Hva må du som arbeidsgiver legge vekt på når det besluttes hvem som skal gå ved en nedbemanning?

Ved avgjørelsen av om en oppsigelse er saklig begrunnet i driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, følger det av aml § 15-7 annet ledd annet punktum at det skal:

“foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.”

For virksomheten er det et poeng at de som skal bli igjen må ha den kompetanse som er nødvendig for kunne utføre de arbeidsoppgaver det vil være behov for, dog med en rimelig og fornuftig opplæring. I den grad arbeidstakerne kan utføre slikt arbeid, skal man også vurdere ulempene i forhold til den enkelte. Ansatte kan være i forskjellige situasjoner og faser av livet. Det kan eksempelvis være en større ulempe for en person over 60 år å bli sagt opp fremfor en person på ca 30 år, fordi 60 åringen vil kunne få større problemer med å finne nytt arbeid. På den annen side kan 30 åringen være i en situasjon hvor man er enslig forsørger og ulempen av den grunn vil kunne fremstå som større.

I vurderingen rundt bedriftens behov og ulempen for den ansatte kan det ut fra rettspraksis lages en liste over punkter/momenter det vil være legitimt å legge vekt på:

  • Formell kompetanse

  • Dyktighet

  • Ansiennitet

  • Anvendelighet

  • Alderssammensetning

  • Sosiale forhold (individuell alder, forsørgelsesbyrde, muligheter for annet arbeid ect.)

Momentlisten er ikke uttømmende og alt dette må da veies opp mot hvilke behov arbeidsgiver har for å innskrenke.

Arbeidsgiver bør i slike tilfeller kunne legge frem dokumentasjon som viser antatt rasjonaliseringsgevinst. Dersom arbeidsgiver ikke kan legge frem dokumentasjon som viser at bedriften har vurdert dette skikkelig, vil domstolene lettere avsi dom til fordel for arbeidstakeren.

For øvrig vil nok domstolene være tilbakeholdne med å legge seg opp i bedriftsøkonomiske vurderinger, samt vurderinger av hva som er nødvendig for at bedriften skal være levedyktig i fremtiden.

Der arbeidsgiver på grunn av innskrenkninger må si opp deler av arbeidsstokken, blir spørsmålet hvem som skal gå. Utgangspunktet etter aml § 15-7 er at oppsigelsen skal være saklig i forhold til den enkelte arbeidstaker. En arbeidstaker som bli sagt opp på grunn av innskrenkninger/rasjonaliseringstiltak kan f eks reise søksmål med påstand om usaklig oppsigelse og begrunne dette med at en annen skulle vært sagt opp.

Det på denne bakgrunn viktig at arbeidsgivere gjør ordentlig arbeid i forkant av oppsigelser, bl a for å kunne dokumentere vurderingen av hvem som må gå.

Kretsen av utvelgelse - hele eller deler av virksomheten

I en rekke tilfeller stilles det spørsmål om man begrense utvelgelsen til en nærmere krets av personer, for eksempel innen produksjon, blant funksjonærer, til geografisk avgrensede områder, avdelinger eller filialer.

Utgangspunktet er at man er ansatt i virksomheten som sådan.

Det synes imidlertid som om domstolene i en viss utstrekning har akseptert at man ikke må vurdere arbeidstakerne i hele virksomheten, men kan foreta nedbemanning avdelingsvis eller innen et nærmere geografisk område. Om man kan begrense utvalgkretsen til en del av virksomheten, må løses ut fra kravet til saklighet i aml § 15-7. Den utvalgkrets som velges, må være saklig og forsvarlig. Aktuelle momenter i vurderingen vil være bedriftens størrelse, bedriftens økonomiske situasjon, praktiske problemer ved å benytte hele virksomheten eller en større utvalgkrets. Man må også kunne ta med i vurderingen om en videre utvalgkrets vil gjøre det vanskelig å beholde nødvendig kompetanse eller gjør det vanskelig å opprettholde forsvarlig drift. De retningslinjene man kommer frem til, må imidlertid håndheves konsekvent. Dersom bedriften er i en vanskelig økonomisk situasjon, må dette tillegges betydelig vekt.

Særlig om ansiennitet

Arbeidsmiljøloven har ingen lovbestemmelse som sier at bedriften skal legge ansettelsestid (ansiennitet) til grunn ved utvelgelsen av arbeidstakere som skal sies opp. Ansiennitet vil imidlertid etter arbeidsmiljøloven § 15-7 krav til saklighet være ett av de momentene som bedriften må legge vekt på ved utvelgelsen.

Betydningen av ansiennitet ble kommentert i en høyesterettsdom (Rt 1986 side 879). Høyesterett karakteriserte her ansettelsestid på 4 til 8 år som “ikke særlig lenge” og forskjeller på 1 til 3 år som “ikke betydelige forskjeller”. Det vil på denne bakgrunn først og fremst være ved betydelig forskjell i ansettelsestid at ansienniteten er av stor betydning.

Mange tariffavtaler har bestemmelser som innebærer at bedriften forplikter seg til å ta utgangspunkt i ansiennitet. Et eksempel på en slik tariffavtalt bestemmelse finner man i Hovedavtalen mellom LO og NHO § 9-12 første ledd som har denne ordlyd:

“Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn.”

Som bestemmelsen illustrerer så vil heller ikke bedrifter som er bundet av tariffavtale uten videre være forpliktet til å legge ansiennitet til grunn. Der det er saklig begrunnet kan det gjøres unntak fra ansiennitetsprinsippet. Saklig grunn kan i denne forbindelse være en rekke forhold, f eks:

  • Personlig dyktighet

  • Formell kompetanse

  • Anvendelighet i bedriften

  • Sosiale forhold (alder, forsørgelsesbyrde, muligheter for annet arbeid m.v.)

Høyesterett uttaler bl a i saken fra 1986 (Rt 1986 side 879):

“Det er på det rene at avvik fra ansiennitetsprinsippet kan skje etter en vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov. Jeg mener også at man ikke her kan stille krav om at det bare er “nøkkelpersonell” - i den forstand at de er helt nødvendige for fortsatt drift - som kan beholdes etter en slik vurdering. Bedriften må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter, når dette er tilstrekkelig begrunnet i bedriftens behov. Jeg må legge til grunn at Kåre Hillesland AS var i en alvorlig situasjon hvor effektivitetshensyn gjorde seg gjeldende med stor styrke.

For så vidt gjelder sosial eller menneskelige hensyn, hevder de ankende parter at disse hensyn ikke saklig kan trekkes inn ved bedriftens avgjørelse av hvem som skal sies opp når valget står mellom flere arbeidstakere.

- Jeg kan ikke følge de ankende parter på dette punkt. Det er på det rene at i forholdet mellom bedriften og den enkelte arbeidstaker vil slike hensyn ha betydning ved vurderingen etter § 60 nr 2 av hvilke ulemper som oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Skal det bli sammenheng i rettsreglene, må det samme gjelde når man må velge ut til oppsigelse en eller noen blant flere arbeidstakere. Det kan her være flere hensyn som må tillegges vekt, således kvalifikasjoner, alder, ansiennitet og også klare sosiale eller menneskelige hensyn. Det er som jeg har nevnt ikke grunnlag for å hevde at ansiennitet uten videre skal være avgjørende.”

Faglig dyktighet/anvendelighet

Forskjeller i faglig dyktighet og anvendelighet vil være saklige momenter å legge vekt på ved oppsigelse, jf her Høyesteretts dom Rt 1986 s 879 og Eidsivating lagmannsrett som av 18 juni 1984.

Alderssammensetning

Skjev alderssammensetning i bedriften, f eks med overvekt av eldre arbeidstakere kan være et saklig argument å legge vekt på ved oppsigelse. Et eksempel på dette fra rettspraksis er Eidsivating lagmannsretts dom 26 oktober 1994. Her sier domstolen bl a:

“Det vil være berettiget for bedriften i en slik situasjon å se på for eksempel alderssammensetningen blant de ansatte som blir beholdt etter nedskjæringen, og på nødvendigheten av å sikre seg kvalifisert personale til de forskjellige typer arbeidsoppgaver i fremtiden.”

Sosiale forhold

Livssituasjonen til arbeidstakerne kan bedriften legge vekt på. Disse vurderingene vil bl a kunne knytte seg til alder, forsørgelsesbyrde, vansker med å få annet arbeid osv. Et eksempel fra rettspraksis er Høyesteretts dom 15 september 1986 (Rt 1986 s 879). Her sier Høyesterett bl a:

“I forhold til A og B har bedriften anført sosial hensyn for å fravike ansiennitetsprinsippet. A var 64 år på oppsigelsestidspunktet, og bedriften la vekt på at han ville ha større vansker enn de øvrige med å få nytt arbeid. Men også for hans vedkommende kom kvalifikasjonsmessige hensyn inn. Han var en erfaren glassskjærer og kunne også benyttes i håndtverksavdelingen. For B påberopes utelukkende sosial og menneskelige hensyn, særlig det forhold at er eneforsørger for et barn på 10 år. At slike hensyn skal tillegges vekt ved utvelgelsen blant flere arbeidstakere, har jeg allerede redegjort for.”

I praksis vil arbeidsgiver måtte foreta en helhetsvurdering der både ansiennitet, faglig dyktighet, anvendelighet, alderssammensetning, sosial forhold og eventuelle andre forhold vil inngå som momenter i vurderingen.

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker