samtale_800.jpg

Jevnlige stay-samtaler er et godt virkemiddel for å hindre at gode medarbeidere slutter. 

Hensikten med stay-samtaler  er å få nyttig informasjon om den enkelte medarbeider slik at du kan gjøre tiltak for å hindre uønsket turnover og vise den ansatte at du bryr deg om hans/hennes ve og vel.

Du vil også få nyttige innspill til rekrutteringsstrategi, utviklingstiltak, omdømmearbeid og andre organisasjonsutviklingstiltak (OU-tiltak).

Frykter at det blir dyrt

Enkelte ledere vegrer seg til å gjennomføre stay-samtaler i frykt for at medarbeideren skal be om tiltak som kan påvirke budsjetter eller andre ressurser negativt.

At gode medarbeidere sier opp jobben er imidlertid også en vesentlig kostnad man må ta i betraktning. Det negative med for høy frivillig turnover er bl.a. at rekruttering, opplæring og integrering av nye medarbeidere er svært dyrt og tar lang tid.

Studier har vist at det i gjennomsnitt tar ca. 9 måneder før en nyansatt blir produktiv. For de fleste organisasjoner i dag er kunnskap og kompetanse den viktigste ressursen. Det å miste dyktige, kompetente medarbeidere er på sikt å miste evne til verdiskapning, evnen til organisatorisk læring og evne til innovasjon. (Laabs, 1998).

Det holder ikke med sluttsamtaler

Mange hevder at det er sunt med en viss turnover, men det avhenger av hvem som slutter og hvem som blir. Turnover har et todelt skille mellom det som kalles funksjonell turnover (lavt presterende slutter) og dysfunksjonell turnover (høyt presterende slutter).

Å gjennomføre sluttsamtaler er viktig, men for sent med tanke på uønsket turnover. Ønsker du å beholde de gode medarbeiderne, må du være pro-aktiv og bl.a. gjennomføre stay-samtaler. Det holder heller ikke og bare legge inn enkelte «stay-spørsmål» i medarbeidersamtalen.

Bør gjennomføres årlig

Stay-samtaler bør være en del av rekrutteringsstrategien, og gjennomføres regelmessig og strukturert en gang pr år, og da gjerne på motsatt tidspunkt av medarbeidersamtalen. I perioder med mange endringer og omstillinger i organisasjonen, bør stay-samtalene gjennomføres oftere. Alt innhold i samtalen handler om å lære om hva som skal til for å beholde akkurat denne verdsatte medarbeideren. Dette varierer jo selvsagt fra medarbeider til medarbeider.

Samordnet informasjon fra sluttsamtaler og stay-samtaler skal brukes bevisst i rekrutteringsstrategien og direkte gjennom andre OU-tiltak

Leder bør selv gjøre stay-samtalene

Du som leder bør gjøre stay-samtalene selv, og ikke sette det ut til HR eller andre. Du bør gjennomføre samtalene med alle i teamet ditt for å unngå utsagn om favorisering og diskriminering.

Å gjennomføre stay-samtaler med de best presterende medarbeiderne er spesielt viktig for å lære mest mulig om dem, og finne ut hva det er som driver de beste spesielt.

Hvilke egenskaper har disse supertalentene? Hvilke verdier har de? Hva er det som driver dem til å yte over det som er forventet? Du skal stille disse spørsmålene, lytte, lære og reflektere. Deretter skal du bruke denne kunnskapen i forhold til den enkelte, i arbeidet med omdømme, ved rekruttering, i den daglige utøvelsen av ditt lederskap osv.

Dette er også nyttig informasjon for virksomheten å sammenfatte og bruke aktivt i andre OU-sammenhenger.

Dette bør du spørre om

Bruk et konsistent sett av spørsmål i alle stay-samtalene, slik at du får den samme informasjonen fra hver av dine medarbeidere. Følgende spørsmål kan hjelpe deg å få mest mulig ut av en stay-samtale:

  1. Hva med jobben din gjør at du hopper ut av sengen om morgenen?
  2. Hva med jobben din gjør at du snur deg rundt og sover litt lenger når vekkerklokken ringer?
  3. Hvis du forandret din rolle helt, hva ville du savne mest?
  4. Hva ved din forrige stilling var det du likte godt, som du ikke gjør/har nå?
  5. Hva gir deg energi?
  6. Hva tapper deg for energi?
  7. Hva er din drømmejobb?
  8. Hvordan ser en perfekt dag på jobben ut?
  9. Hvilke aspekter ved jobben din liker du mest? Og minst?
  10. Hva ville gjøre at du forlater dette selskapet for en annen jobb?
  11. Får du nok anerkjennelse?
  12. Hva gjør din leder bra? Hva trenger du mer/mindre av?
  13. Hva slags anerkjennelse er meningsfull for deg?
  14. Hvordan ser du på forhold rundt strategi, informasjon, kommunikasjon og samarbeid?
    • forståelse av strategi og retning
    • forståelse av beslutninger
    • medvirkning påvirkning og innflytelse
    • delegering, ansvar og myndighet
    • resultatoppnåelse
  15. Får du unyttet ditt potensiale i din nåværende rolle? Hva skal til for at du skal få brukt ditt potensiale maksimalt? Nevn tre ting
  16. Hvilke ambisjoner har du?
  17. Er det noe nytt du har lyst til å lære dette året?

Viktig: Du må utvise en genuin interesse for medarbeideren når du stiller disse spørsmålene. Dersom medarbeideren forstår at du bare gjør dette av plikt, mister du hele muligheten. 

Last ned gratis e-bok: Ny som HR-leder

Likte du dette innlegget? Vi setter stor pris på om du deler i sosiale medier.