Samtale med ansatt etter uønsket adferd

Hvordan bør du som leder gå frem når du skal ha en samtale med en ansatt som har uønsket oppførsel, som f.eks ofte kommer for sent, mobber, ruser seg eller bryter andre retningslinjer? I denne artikkelen får du gode råd og tips til hva du bør si og gjøre.

Her er det viktig og ganske opplagt at man som leder må ta tak i situasjonen og den ansatte.

Mange vil likevel oppleve dette som en vanskelig samtale. I denne artikkelen har vi samlet gode tips i forhold til forberedelse, gjennomføring, dokumentasjon og oppfølging av en vanskelig samtale.

Viktig å forankre problemet hos den ansatte

Det viktigste du som leder må tenke på i en slik samtale, er å være tydelig på at oppførselen er uakseptabel og at slik ønsker vi ikke å ha det. Adferden må endres, og det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet hvis den ansatte ikke endrer adferd. Det er også viktig å reagere raskt etter at man er blitt oppmerksom på problemet.

Det er helt avgjørende at man forankrer problemet hos den ansatte. Vær tydelig på at det ikke er du som leder som har et problem, men at «problemet» ligger hos den ansatte og det er han eller hun som har ansvaret for å forbedre/endre sin adferd.

Tips til hva man må tenke på i samtalen 

  • Tydeliggjøre hva som er uønsket adferd. 
  • Be den ansatte forklare hendelsen, evt bakgrunnen for dette.
  • Forankre dette slik at den ansatte forstår at det er hun/han som eier problemet, og må gjøre noe med det.
  • Få den ansatte til å foreslå endring og eventuelle tiltak
  • Vær positiv til å hjelpe til og tilrettelegge dersom den ansatte forstår problemet, og ønsker hjelp. Eventuelt vær tydelig på at forbedring/endring må til dersom den ansatte ikke innser dette selv.
  • Dokumenter samtalen, og eventuelle tiltak.
  • Avtal tid for oppfølging, og følg opp!

Dokumentasjon og veien videre

Dokumenter hva dere blir enige om av tiltak for forbedring. Tiltaksplanen må forankres hos den ansatte og underskrives av begge parter. Dette er viktig både for å sikre framdrift og utvikling, og med tanke på en eventuell videre prosess dersom adferd ikke endres.

Her kan du lese mer om kravene til dokumentasjon når du vurderer en oppsigelse.

Målet skal alltid være å finne løsning sammen med den ansatte, men dersom ikke adferd endres, kan det være aktuelt med advarsel (kan være muntlig/skriftlig) for å forsterke alvoret i situasjonen, og om ikke forbedring skjer, kan det være aktuelt å vurdere oppsigelse eller avskjed.

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker