Vurdering av oppsigelse eller avskjed når ansatte ikke fungerer

Som arbeidsgiver må du vite om hvilke vilkår som må være oppfylt ved oppsigelse eller avskjed, hva som er kravene til dokumentasjon og hva som er de formelle kravene til gjennomføringen av en slik prosess.

Bruk av oppsigelse eller avskjed

Oppsigelse og avskjed er to ulike måter å avslutte et arbeidsforhold på.

Der oppsigelse benyttes vil arbeidstaker ha rett og plikt til å være på jobb i den oppsigelsestiden som gjelder i arbeidsforholdet. Benyttes det derimot avskjed vil arbeidsforholdet opphøre umiddelbart – den samme dagen som arbeidstaker mottar avskjeden.

Avskjed er dermed et kraftigere virkemiddel enn oppsigelse og er derfor forbeholdt situasjoner der arbeidstaker begår grove pliktbrudd eller på annen måte vesentlig misligholder sin arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14. Avskjed vil normalt ikke være et aktuelt virkemiddel der arbeidstaker underpresterer, men vil kunne være aktuelt i situasjoner med alvorlige tilfeller av uønsket atferd.

Det vil ofte være tvil knyttet til om vilkårene for oppsigelse eller avskjed er oppfylt. Før oppsigelse/avskjed benyttes anbefaler vi derfor at dere får hjelp til å vurdere om vilkårene er oppfylt. For å få slik bistand kan dere enten ta kontakt med deres arbeidsgiverforening eller en advokat.

Vilkår for oppsigelse

En oppsigelse må ha saklig grunn i arbeidstakers forhold. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Loven forklarer ikke nærmere hva som skal til for at det er saklig grunn, men grunnlaget for slike oppsigelser vil være at arbeidstaker ikke utfører arbeidet tilfredsstillende eller oppfører seg på en måte som arbeidsgiver ikke aksepterer.

Stikkord for slike oppsigelser kan blant annet være:
  • mangelfull arbeidsprestasjon,
  • ulegitimerte fravær (skoft),
  • illojal oppførsel
  • ordrenekt
  • misbruk av alkohol og narkotika

Vilkår for avskjed

For at arbeidsgiver skal kunne avskjedige en arbeidstaker, må vedkommende ha gjort seg skyldig i ”grovt pliktbrudd” eller ”annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen”, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14.
Nedenfor nevner vi noen eksempler på forhold som kan gi grunnlag for avskjed. Vi understreker at det alltid må foretas en konkret vurdering i forhold til om det er grunnlag for avskjed.
  • Langvarig ulegitimerte fravær (skoft)
  • Alvorlig eller gjentatt ordrenekt
  • Misbruk av alkohol og narkotika
  • Økonomisk utroskap
  • Utøvelse av vold mot kolleger, overordnede eller kunder/klienter

Arbeidsgiver bør være varsom med å benytte avskjed. Ved tvil om forholdet er grovt nok bør eventuelt oppsigelse benyttes.

Krav til dokumentasjon ved oppsigelse

Dersom arbeidsgiver velger å si opp en arbeidstaker på grunn av uønsket atferd, eller fordi arbeidstaker ikke gjør en god nok jobb (underprestering), er det arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen har saklig grunn.

Det er derfor avgjørende at arbeidsgiver kan dokumentere de forholdene som begrunner oppsigelsen, herunder den oppfølgingen arbeidstaker har fått som ansatt i virksomheten.

Dokumentasjonen bør i hvert fall omfatte:
  • Beskrivelse av de forventninger som det er til arbeidstaker (arbeidsavtale, eventuelt stillingsinstruks/stillingsbeskrivelse og relevante rutiner/retningslinjer)
  • Den opplæring som er gjennomført
  • Referat/oppsummeringer fra oppfølgingsmøter
  • Eventuelle skriftlige advarsler og skriftlig bekreftelse på eventuelle muntlige advarsler
  • Den oppsigelsesprosess som er gjennomført, herunder skriftlig innkalling til drøftingsmøte, referat fra drøftingsmøte og skriftlig oppsigelse som oppfyller formkravene i arbeidsmiljøloven

Formelle krav ved gjennomføring av oppsigelse og avskjed

Drøftingsmøte:

Før beslutningen om oppsigelse eller avskjed tas så skal det gjennomføres et drøftingsmøte med arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. I dette møtet har arbeidstaker rett til å ha med seg tillitsvalgt/rådgiver. Innkalling til drøftingsmøte bør gjøres skriftlig og det må informeres om at det er et drøftingsmøte og arbeidstaker må gjøres oppmerksom på at han/hun kan ha med seg en tillitsvalgt.

Oppsigelsesbrev:

Etter arbeidsmiljøloven § 15-4 skal en oppsigelse være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert og inneholde informasjon om:
  • Arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og gå til søksmål
  • Arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen
  • De fristene som gjelder for å kreve forhandlinger, gå til søksmål og kreve å stå i stillingen
  • Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt

Innhold i et avskjedsbrev:

Etter arbeidsmiljøloven § 15-14, jf. § 15-4 skal en avskjed være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert og inneholde informasjon om:
  • Arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og gå til søksmål
  • De fristene som gjelder for å kreve forhandlinger og gå til søksmål
  • Hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker