Mål- og utviklingssamtale

Hvorfor er det viktig med mål- og utviklingssamtale og hvor ofte bør de gjennomføres? I denne artikkelen får du også forslag til samtaleplan.

Vel så viktig som medarbeidersamtalen, som tar for seg de langsiktige målsetningene, er tett oppfølging av ansatte gjennom året - for å sikre at målene nås.

For å sikre at resultatene blir som budsjettert og planlagt, bør ledere gjennomføre periodiske mål- og utviklingssamtaler med sine medarbeidere. Utgangspunktet er at medarbeideren forholder seg til og har akseptert sin rolle basert på bedriftens krav og forventninger. Denne rollen skal være godt beskrevet fra tidligere og gjennomgått i medarbeidersamtale og/eller annet individuelt møte som oppstartsamtale.

Når man snakker om mål, er det viktig med sammenheng mellom målene man tar opp i mål- og utviklingssamtalen, og det som står i langsiktige planer for medarbeiderens mål og utvikling. De langsiktige planene legges typisk i den årlige medarbeidersamtalen .

Hensikten med en mål- og utviklingssamtale:

  • Individuell samtale mellom leder og medarbeider

  • En arena som ikke kan erstattes av gruppetiltak som resultatoppfølgingsmøter, avdelingsmøter og teamoppfølging

  • Avstemme forventninger og krav til stilling og medarbeider – hva er status?

  • Bidra til at medarbeideren lykkes i sin rolle i virksomheten

  • Sikre økt trivsel og selvtillit for den enkelte

  • Skape bevissthet og felles forpliktelse for mål og tiltak i neste periode

  • Oppnå bevisstgjøring på sammenhengen mellom aktivitet, kvalitet og resultater

  • Motivere og stimulere til forbedring og/eller forandring ved åpne og direkte tilbakemeldinger

Er dette virkelig nødvendig? Opplevelse av mestring i hverdagen påvirker også positivt det psykososiale miljøet på arbeidsplassen, og kan redusere sykefravær og utbrenthet.

Hvor ofte? Antallet samtaler med den enkelte kan variere ut fra rollen, oppgavene, hvor i utviklingen den enkelte er og status i eventuell endringsprosess. Så ofte som en gang pr måned og ikke sjeldnere enn 1 gang pr kvartal er utgangspunktene.

Hva om medarbeideren ikke fungerer? Ved et ønske om å avvikle arbeidsforhold grunnet arbeidstakers forhold, vil referater fra mål- og utviklingssamtalene være nyttige og svært viktig dokumentasjon. Man vil da kunne vise til at arbeidsgiver har gitt tilbakemeldinger underveis for at medarbeider skal forstå hva som faktisk er forventet og eventuelt hvilke tiltak man har gjort for å få medarbeider til å lykkes. Dette er svært viktige elementer i en eventuell oppsigelsessak.

Forslag til samtaleplan

  1. Status på mål- og utviklingsplanen


    1. Hva er gjort så langt?

    2. Hva må eventuelt endres?

    3. Hva skal videre plan være og hvilke aktiviteter krever det?

  2. Leders tilbakemeldinger på foregående periode – medarbeiders kommentarer

  3. Leders forventninger kommende periode


    1. Hva skal være prioritert fokus fremover

    2. Hva er konkrete forventede målsetninger

  4. Medarbeiders forventninger


    1. Hva slags ledelse og oppfølging er det behov for?

    2. Andre ting han/hun har behov for, for å lykkes?

  5. Andre ting som påvirker trivsel og motivasjon?

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker