Medarbeidersamtalen

Her får du tips til hva en medarbeidersamtale bør inneholde og forslag til agenda for samtalen.
Medarbeidersamtalen et et viktig verktøy for både leder og ansatt og har noen helt klare formål:
  • Sikre at både bedrift og medarbeider skal få mest mulig igjen for arbeidsforholdet

  • Klargjøre virksomhetens/avdelingens overordnede mål og gjøre om disse til arbeids- og utviklingsmål for medarbeider

  • Hva har skjedd siden sist, og hva kan gjøres for best mulig resultat og læring i neste periode?

  • Praktisk redskap for utviklingsarbeid og å skape de arbeidsvilkår medarbeideren trenger for å gjøre jobben godt

Forutsetninger for en god medarbeidersamtale

Medarbeidersamtalen skal være godt forberedt , det betyr at både leder og medarbeider på forhånd må vite hva som skal tas opp i samtalen, og at begge to hver for seg går gjennom punktene som skal gjennomgås på forhånd.

Medarbeidersamtalen skal være systematisk , det innebærer at det bør være noen faste punkter av spesiell betydning for bedriften eller medarbeideren som blir gjennomgått og følges opp i hver medarbeidersamtale. Eksempler kan være: Oppnådde resultater, kompetansebehov, tiltak for å bedre arbeidsmiljøet eller spesielle trekk ved bedriftskulturen.

Medarbeidersamtalen er personlig på den måten at samtalen skal knyttes til den enkelte medarbeider og ikke til generelle problemstillinger. Når for eksempel arbeidsmiljøet blir diskutert, er det ikke generelle oppfatninger som er interessant, men hvordan medarbeider og leder hver for seg og sammen, vurderer hvordan de opplever arbeidsmiljøet. I en slik samtale vil det være nyttig å ha fokus på konkrete sider ved arbeidsmiljøet som enten hemmer eller fremmer arbeidet, medarbeiderens bidrag til å utvikle arbeidsmiljøet, hvordan medarbeideren oppfatter at leder påvirker arbeidsmiljøet, og hvordan arbeidsmiljøet eventuelt kan forbedres eller videreutvikles. Fokus i medarbeidersamtalen skal være på medarbeideren, og samtalen skal handle om de sider av kontraktsforholdet som ikke kan dekkes gjennom samtaler i team eller avdeling.

Tips til samtalens innhold

  • Vektlegg utvikling – både den enkeltes behov og arbeidslivets karakter med raske endringer og nye krav

  • Gi tilbakemelding – ros er en drivkraft som viser medfødt behov for å bruke evner

  • La oppsummeringen av erfaringer og resultater i forrige arbeidsperiode danne grunnlag for planer i kommende periode (normalt ett år)

  • Samtalen skal være på begge parters premisser – ikke intervju, kryssforhør eller arena for oppsamlet frustrasjon

  • Pass på at medarbeidersamtalen ikke blir den ene gangen i året det gis ros

  • Ikke kom med nye saksopplysninger eller overraskende vurderinger – det er bearbeiding av kjente forhold som bidrar til læring og utvikling for både leder og medarbeider

  • Konkrete episoder begge kjenner kan brukes til å belyse synspunkter, forstå problemer og muligheter Dette bidrar til å skape trygghet, motivasjon og fellesskap.

  • For medarbeideren kan målet med samtalen være å få mest mulig igjen for arbeidsforholdet i form av trivsel, læring og karriereutvikling

  • Karriereutvikling er ikke alltid å “stige i gradene”, men en meningsfylt jobb og faglig utvikling

  • Når samtalen er over: Ikke glem å følge opp planer og arbeids- og utviklingsmål gjennom det kommende året

Forslag til agenda

  1. Innledende betraktninger

  2. Virksomhetens overordnede mål

  3. Fysiske og psykososiale forhold

  4. Oppnådde resultater

  5. Relasjonen mellom leder og medarbeider

  6. Nye arbeids- og utviklingsmål

  7. Helhetsvurdering – konklusjoner og opplæringsbehov

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker