Permisjon ved utdanning (utdanningspermisjon)

Disse vilkårene må være oppfylt for at en arbeidstaker skal ha rett til permisjon for å ta utdanning.

Vilkår for rett til permisjon

Arbeidsmiljøloven § 12-11 gir arbeidstakere rett til permisjon for å ta utdanning. Bestemmelsen gir kun rett til permisjon, ingen rett til lønn. Slik permisjon kan tas ut som hel permisjon eller som delvis permisjon. Det er imidlertid en del vilkår som må være oppfylt for at arbeidstaker skal ha denne permisjonsretten.

Arbeidstaker må ha vært i arbeidslivet i minst 3 år og ha vært ansatt hos den arbeidsgiveren det søkes permisjon fra de siste 2 år. Ved beregning av ansettelsestid vil det både regnes med perioder med lovfestet fravær og lærlingers læretid. Perioder der arbeidstaker har jobbet deltid, men hovedbeskjeftigelsen har vært studier, skal imidlertid ikke medregnes.

For å ha rett til permisjon må arbeidstaker delta i “organiserte utdanningstilbud”. Det gis dermed ingen rett til permisjon ved selvstudier som ikke inngår i et organisert opplegg. Organisert fjernundervisning vil imidlertid omfattes av bestemmelsen.

Det er ikke noe krav om at utdanningen må ha betydning for den stillingen arbeidstaker har, eller for øvrig skal kunne nyttegjøres i bedriften. Det presiseres imidlertid i § 12-11 første ledd at utdanning ut over grunnskole og videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning defineres i bestemmelsen som “alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning”.

Arbeidstaker har rett til å ta ut permisjon i inntil 3 år.

Unntak fra retten til permisjon

Utdanningspermisjon kan ikke kreves dersom dette vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, jf aml § 12-11 annet ledd .

På bakgrunn av denne bestemmelsen kan det være at arbeidstaker må utsette en utdanning inntil arbeidsgiver har fått ordnet med en tilfredstillende vikarordning.

Arbeidstakers søknad/varsel om permisjon

En arbeidstaker som vil ha utdanningspermisjon må varsle arbeidsgiver om dette. Dette varselet skal etter aml § 12-11 fjerde ledd være skriftlig og inneholde opplysninger om:

  • utdanningens faglige innhold

  • utdanningens varighet

  • eventuelle regler/frister for opptak ved utdanningsinstitusjonen

  • ved utdanning ut over grunnskole og videregående opplæringsnivå, må også yrkesrelevans begrunnes

Arbeidsgivers frist for tilbakemelding til arbeidstaker

Dersom arbeidsgiver mener at vilkårene for permisjon ikke er oppfylt, må arbeidsgiver gi beskjed til arbeidstaker om dette. Fristene for arbeidsgivers tilbakemelding er avhengig av hvor lenge det søkes om permisjon.

Etter aml § 12-11 femte ledd gjelder følgende frister regnet fra mottakelsen av arbeidstakers varsel om permisjon:

  • senest innen 6 måneder

  • senest innen 3 måneder dersom det søkes om permisjon i mindre enn 6 måneder

  • senest innen 2 måneder dersom det søkes om permisjon i mindre enn 1 måned

Ny permisjon hos samme arbeidsgiver

Det er ikke noe i veien for at arbeidstaker kan ha rett på flere utdanningspermisjoner hos samme arbeidsgiver. Aml § 12-11 tredje ledd stiller imidlertid opp noen frister for hvor lang tid det må gå fra en permisjon til arbeidstaker eventuelt kan kreve en ny.

I forhold til kurs som er av under 1 måneds varighet gjelder det ingen frist

For øvrig skal det ha gått dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen og minst 1 år siden den foregående permisjonen tok til.

Der arbeidstaker har hatt utdanningspermisjon i 2 år, må vedkommende være i jobb i 4 år før det kan tas ut ny utdanningspermisjon.

Der arbeidstaker har hatt permisjon i 3 måneder, må det gå 1 år fra denne permisjonen tok til før det kan kreves ny utdanningspermisjon. Bakgrunnen for dette er at beregningen med dobbelt så lang tid som foregående permisjon bare utgjør 9 måneder siden permisjonen tok til - loven krever at det skal være minst 1 år.

Tvist om rett til permisjon

Tvister om retten til utdanningspermisjon, kan etter aml § 12-11 femte ledd bringes inn for tvisteløsningsnemnda etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt. Les mer om tvisteløsningsnemnda her .

Bindingstid ved betalt utdannelse/permisjon

Arbeidsmiljølovens regler om rett til utdanningspermisjon gir som tidligere nevnt ingen rett til lønn under permisjonen.

I enkelte tilfeller innvilger arbeidsgiver likevel en eller annen form for lønn eller godtgjøring under slik permisjon. I de tilfellene hvor dette skjer, vil ofte arbeidstaker ta en utdanning eller tilleggsutdanning som hever den allerede eksisterende kompetansen han har, slik at arbeidsgiver kan dra nytte av kompetansehevingen når utdanningen er avsluttet.

De arbeidsgivere som velger å dekke hele eller deler av utdanningen, ønsker derfor å inngå avtale om bindingstid i etterkant, slik at man får noe igjen for investeringen. Domstolene har under visse forutsetninger godtatt slik bindingstid. Hvor lang bindingstiden skal være vil normalt være avhengig av arbeidsgivers økonomiske tilskudd til utdanningen. Beløpets størrelse og bindingstidens lengde må altså stå i forhold til hverandre. Et beskjedent beløp og lang bindingstid kan settes til side av domstolene dersom de finner at avtalen åpenbart fremstår som urimelig for arbeidstaker og at bindingstiden i realiteten innebærer et yrkesforbud i bindingsperioden. Avtaleloven § 36 regulerer såkalte urimelige avtalevilkår.

Bindingstid må imdlertid avtales mellom partene. Det er vanlig at man i avtalen også sier noe om hva arbeidstaker skal betale tilbake dersom utdanningen avbrytes eller dersom arbeidstaker slutter før bindingstiden er avsluttet.

Eksempel 1

Dersom arbeidsgiver eksempelvis betaler kl 100.000,- for en utdanning og avtaler 2 års bindingstid, vil 2 år representere 24 måneder. Verdien pr måned vil derfor være kr 4.166,- (avrundet). Jobber vedkommende kun ett år av bindingstiden og så slutter, vil kr 50.000,- stå til rest, og dette beløpet må arbeidstaker betale tilbake. Partene kan videre avtale at restbeløpet skal tilbakebetales i månedlige rater eller som et engangsbeløp ved fratreden. Velger man det siste, som er det mest vanlige, tar man med i avtalen at hele restbeløpet forfaller til betaling siste dag i oppsigelsestiden. Det kan også avtales at restbeløpet trekkes i opptjente feriepenger dersom disse dekker beløpet. For de tilfeller der feriepengene ikke dekker alt, tar man inn i avtalen at restbeløpet forfaller til betaling siste dag i arbeidsforholdet.

Det finnes en rekke måter å gi støtte til utdanning, avhengig av partene måtte ønske å avtale. Imidlertid kan det settes opp noen punkter som arbeidsgiver bør vurdere.

Momenter man bør vurdere når man lager avtale om bindingstid

  • En beskrivelse av (videre)utdanningen, formål - tidspunkt, sted og omfang

  • Hvilke kostnader eller utgifter arbeidsgiver skal dekke, og dokumentasjon i denne sammenheng

  • Bindingstidens lengde

  • Hvordan man eventuelt skal håndtere fravær i bindingstiden

  • Tilbakebetaling dersom man ikke fullfører utdanningen

  • Muligheten til å kjøpe seg fri fra bindingstiden (tilbakebetaling av restbeløp ved avslutning av arbeidsforholdet i bindingstiden)

  • Hvordan skal eventuelle avbrudd i utdanningen håndteres, ved eksempelvis sykdom eller foreldrepermisjon

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker