Krav til innhold i arbeidsavtalen

Hver gang noen ansettes skal det inngås skriftlig arbeidsavtale. Avtalen regulerer rett og plikt for arbeidstaker og arbeidsgiver.

Derfor må man ha arbeidsavtale

  • Kravet om arbeidsavtale er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 14-5

  • Arbeidsavtalen gir arbeidsgiver en god ryggdekning for utøvelse av styringsretten

  • Med styringsretten menes myndighet til å lede, fordele og kontrollere arbeid, ansette og si opp folk

  • Med arbeidsavtalen forpliktes arbeidstaker til å utføre sitt arbeid i tråd med de retningslinjene som er fastsatt

Vi anbefaler at det alltid inngås skriftlig arbeidsavtale før arbeidstaker tiltrer stillingen. Hva som skal være med i arbeidsavtalen er regulert i arbeidsmiljøloven. (Arbeidmiljøloven § 14-6 )

Dette må med i arbeidsavtalen

Som ved andre avtaler, er det avtalefrihet når man skal inngå en arbeidsavtale. Men det er ikke mulig å avtale vilkår som er i strid med lov eller forskrift eller med eventuell tariffavtale som virksomheten er bundet av. Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet og punktene under viser hva som er minimumskravet til innhold:

a) Partenes identitet

b) Arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver.

Dersom virksomheten har flere lokasjoner eller avdelinger kan det være lurt å skrive at arbeidsplassen «for tiden» er X lokasjon eller avdeling. På den måten åpnes det for at arbeidsgiver i enkelte tilfeller kan omplassere vedkommende til en annen lokasjon eller avdeling. Arbeidsgiver står likevel ikke helt fritt til å flytte på vedkommende ved å ta inn denne passusen. Hvorvidt arbeidsgiver kan endre arbeidssted må uansett alltid vurderes konkret.

 c) En beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakers tittel, stilling eller arbeidskategori.

Arbeidsavtalen skal inneholde en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori. Det er imidlertid ikke nødvendig å utdype arbeidsoppgavene nærmere her. Dersom man ønsker å si noe om arbeidsoppgaver i arbeidsavtalen er det i alle fall lurt å tenke godt gjennom formuleringer, slik at arbeidsgiver ikke begrenser styringsretten i for stor grad. Det går for eksempel an å beskrive hovedarbeidsoppgavene uten å gå for mye i detalj. Poenget er at arbeidsgiver bør sørge for at arbeidstaker kan benyttes på andre områder der det er et saklig behov for det. Eventuelle stillingsinstrukser bør ikke tas inn i arbeidsavtalen, for da forutsetter endringer enighet mellom partene.

d) Tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse.

e) Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. § 14-9.

Det er viktig å være oppmerksom på at grunnlaget for den midlertidige ansettelsen skal stå i avtalen. Vis derfor til hvilken av bokstavene (a - f) i § 14-9 andre ledd som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Hvilket grunnlag som er benyttet vil ha betydning for eventuell karantene etter 12 måneders midlertidig ansettelse, eller om det er tre- eller fireårsregelen som kommer til anvendelse ved vurderingen av fast ansettelse på grunn av lang sammenhengende midlertidig ansettelse.

f) Eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6.

Det kan avtales prøvetid opp til seks måneder. I arbeidsmiljøloven § 15-6 fjerde ledd åpnes det for at arbeidsgiver kan forlenge den avtalte prøvetiden dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden. Forutsetningen for slik forlengelse er blant annet at arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til forlengelse. Det er derfor fornuftig å ta inn en setning om denne muligheten i arbeidsavtalen. Alternativt må det skriftlig informeres om dette i et tilleggsskriv som arbeidstaker mottar ved ansettelsen. Du kan lese mer om prøvetid i artikkelen «Prøvetid».

g) Arbeidstakernes rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunkt.

h) Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister.

i) Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling.

Tillegg og godtgjøringer som skal tas inn kan for eksempel være bonusordninger, forsikring, pensjon og diettgodtgjørelse. For å gjøre det mulig å endre på slike ordninger, anbefaler vi at dere skriver at arbeidstaker er tilknyttet virksomhetens «til enhver tids gjeldende» bonusordning mv. Ved å ta inn en slik formulering står arbeidsgiver fritt til å endre ordningen dersom det er saklig behov for det. Hvis det er en bestemt bonusordning mv. som er avtalt, kan ikke denne endres uten at partene er enige.

j) Lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstid. Dersom arbeidet skal utføres periodevis, skal arbeidsavtalen fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.

k) Lengde av pauser.

l) Avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd.

m) Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Informasjon som nevnt i bokstavene g til k kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. 

Endringer i arbeidsavtalen

Arbeidsmiljøloven § 14-8 slår fast at endringer i arbeidsforholdet som nevnt i § 14-6 og  § 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Dette bør med i arbeidsavtalen

Arbeidsmiljøloven § 14-6 sier bare noe om hva som være med i en arbeidsavtale. I tillegg til hva som må være med, kan det være fornuftig og også ta inn andre punkter i avtalen.

Arbeidsavtaler som er gjennomtenkt og arbeidet grundig med, vil skape bedre forutsigbarhet og redusere risikoen for uklarheter i arbeidsforholdet. Bestemmelser i arbeidsavtalen som fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet begrenser også arbeidsgivers styringsrett, og det er derfor viktig å være bevisst på formuleringer i avtalen.

Under finner du en liste med punkter som bør vurderes å ta inn i en arbeidsavtale.

Konkurranse- eller kundeklausul

Arbeidsgiver bør vurdere om det er nødvendig å avtale en konkurranse- eller kundeklausul ved ansettelsen. Slike avtaler vil henholdsvis begrense arbeidstaker fra å tiltre stilling hos annen arbeidsgiver eller kontakte virksomhetens kunder, etter at arbeidsforholdet er opphørt. Adgangen til å inngå slike avtaler er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 14A. Det vil typisk være aktuelt å bruke slike klausuler for arbeidstakere som har særlige kunnskaper om kundeportefølje eller virksomhetens arbeidsmetoder.

Avtale om konkurranse- eller kundeklausuler ikke inngås ved ansettelsen, men kan også inngås under det løpende ansettelsesforholdet. Vi anbefaler likevel at arbeidsgiver tenker gjennom behovet for å ta inn slike klausuler allerede ved utarbeidelsen av arbeidsavtalen.

Naturalytelser

I mange arbeidsforhold får arbeidstaker ulike naturalytelser, som for eksempel fri telefon, dekning av bredbånd, firmabil, dekning av treningsavgift og lignende. Dersom disse godene er tatt inn i arbeidsavtalen, så bør avtalen også omtale hva som skjer med disse godene hvis arbeidstaker blir langvarig fraværende, for eksempel på grunn av sykdom eller permisjon. Skal arbeidstaker få beholde godene under et langvarig fravær eller vil de frafalle etter et gitt tidspunkt?

Dersom det skal være en beløpsgrense på naturalytelsen som dekkes, må dette også omtales i arbeidsavtalen. Dette gjelder for eksempel om man har dekket telefon opp til et visst beløp. Avtalen bør da også regulere retten til trekk i lønn ved bruk over beløpsgrensen. I henhold til arbeidsmiljøloven § 14-15 kan trekk i lønn kun gjøres der det er inngått skriftlig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Vanligvis må denne avtalen inngås i forbindelse med det aktuelle trekket. I og med at det her er fastsatt en beløpsgrense, vil imidlertid arbeidstaker ha forutsigbarhet for hva som eventuelt vil trekkes. I et slikt tilfelle mener vi derfor at det er tilstrekkelig å regulere trekkmuligheten i arbeidsavtalen.

Det kan være et tips og si i avtalen at arbeidstaker er omfattet av den «til enhver tids gjeldende» telefonordning mv. Da vil arbeidsgiver stå friere til å endre på den aktuelle ordningen.

Trekk i lønn/feriepenger ved for mye utbetalt lønn

Dersom arbeidsgiver har utbetalt for mye lønn, kan arbeidsgiver kun gjøre trekk i lønn og feriepenger dersom det er inngått skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd bokstav c. En standardklausul i en arbeidsavtale om trekk i lønn ved feilutbetalinger vil ikke være holdbart i slike tilfeller. Det er ikke noe i veien for å ha med en standardklausul om dette, men det må uansett inngås en skriftlig avtale ved hvert enkelt trekk. Arbeidsgiver må også ha et tilbakesøkingskrav for å kunne kreve for mye utbetalt lønn tilbake.

Arbeidsreglement og personalhåndbok

Det er ikke noe krav til at det må henvises til arbeidsreglement eller personalhåndbok i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsgiver likevel ønsker å ha med en henvisning til reglement eller håndbok, anbefaler vi at man også her viser til «det til enhver tids gjeldende» reglement eller håndbok. Grunnen til dette er at det kan være behov for å gjøre endringer i slike dokumenter. Hvis det er vist til et bestemt reglement eller en bestemt håndbok i avtalen, er det den som gjelder.

Hjemmekontor

Hvis arbeidstaker skal ha hjemmekontor, må dette avtales særskilt. I tillegg til den ordinære arbeidsavtalen skal det inngås egen skriftlig avtale om hjemmekontor. Denne skriftlige avtalen kan enten tas inn som en del av den ordinære arbeidsavtalen eller settes opp som egen avtale. Dette gjelder der arbeidstaker som en fast ordning skal jobbe hjemmefra, og ikke der det dreier seg om mer kortvarig og tilfeldig arbeid hjemme. 

Biarbeid

Arbeidstaker disponerer i utgangspunktet fritiden sin som han eller hun vil. Som hovedregel kan derfor ikke arbeidsgiver forby arbeidstaker fra å ta jobb på fritiden. Unntak gjelder for arbeid i konkurrerende virksomhet. Det kan også tenkes unntak om biarbeidet går utover arbeidstakers arbeidsprestasjoner hos hovedarbeidsgiver. Dette må i så fall avgjøres etter en konkret helhetsvurdering. På bakgrunn av dette kan ikke arbeidsgiver ta inn en klausul i arbeidsavtalen om at arbeidsgiver må godkjenne eventuelt biarbeid. Det må imidlertid være i orden å si at arbeidstaker skal informere om biarbeid.

Taushetsplikt

Arbeidsavtalen bør også inneholde opplysninger om at arbeidstakeren har taushetsplikt. Taushetsplikten vil blant annet gjelde det arbeidstaker får kjennskap til gjennom jobben, for eksempel bedriftshemmeligheter eller annen fortrolig informasjon som vedkommende måtte få kjennskap til gjennom sitt arbeid.

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker