Fast eller midlertidig ansettelse eller innleie av arbeidskraft

Fast eller midlertidig ansettelse? Innleie fra vikarbyrå? Dette må du som leder vite om de ulike ansettelsesformene når du skal ansette.

Hovedregelen er fast ansettelse

Hovedregelen er fast ansettelse. Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd sier at med fast ansettelse menes at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforholdet gjelder, og at arbeidstaker sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang.

Ikke alle ansettelser gjelder 100 % arbeidstid og fast stilling. Ofte passer det arbeidsgiver best med midlertidig ansettelse og/eller deltid. Ved slike ansettelser gjelder imidlertid mange egne og kompliserte regler.

Når kan man ansette midlertidig?

  • Ansette fast eller midlertidig? Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven § 14-9 er at nye medarbeidere skal ansettes fast.

  • Ansette heltid eller deltid? Det avgjør arbeidsgiver i kraft av styringsretten.


Midlertidig ansettelse
skiller seg fra fast ansettelse ved at den opphører ved avtalt tidspunkt og utløper av seg selv uten oppsigelse og oppsigelsesfrist. Ønsker man å avslutte arbeidsforholdet før avtaleperioden utløper, må man foreta en ordinær oppsigelse.

Arbeidsmiljøloven beskriver seks tilfeller (Arbeidsmiljøloven § 14- 9 andre ledd bokstavene a) - f) hvor midlertidig tilsettelser kan skje, og dette er:

a) når arbeidet er av midlertidig karakter,
b) for arbeid i stedet for en eller flere andre (vikariat),
c) for praksisarbeid,
d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten (NAV),
e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller
f) for en periode på inntil 12 måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik
   at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker

Situasjoner hvor midlertidig ansettelse normal er greit etter bokstav a)

  • Forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde

  • Behov grunnet sesongvariasjoner i sesongpregede bransjer som eksempelvis varehandel, reiseliv og næringsmiddelindustri

  • Tidsavgrenset behov for ekstra arbeidskraft som er det normale og gjentas årlig (eksempel: julehjelp )

  • Kortvarige og uforutsigbare situasjoner med topper i behovet for arbeidskraft (trenger ikke være sesongavhengig)

  • Prosjektarbeid , men bare i prosjekter som skiller seg fra ordinære prosjekter ved å være vesentlig større eller krever kompetanse som avviker

Situasjoner hvor midlertidig ansettelse er greit etter bokstav b)

  • Vikarer for en midlertidig fraværende arbeidstaker grunnet sykdom eller permisjon

Situasjoner hvor midlertidig ansettelse er greit etter bokstav c)

  • Praksisarbeid som ledd i et fastsatt utdanningsløp

Situasjoner hvor midlertidig ansettelse er greit etter bokstav d)

Situasjoner hvor midlertidig ansettelse er greit etter bokstav e)

  • Ansettelser i idrettssektoren, idrettsutøvere, trenere, dommere og ledere. Vanlige ansatte i idretten kan ikke ansettes midlertidig etter bestemmelsen.

Situasjoner hvor midlertidig ansettelse er greit etter bokstav f)

  • Ansettelser for inntil 12 måneder uten at man trenger noen spesiell grunn. Det kan ansettes midlertidig etter denne bestemmelsen med inntil 15% av de ansatte (alle ansatte minus innleide, frilansere og arbeidstakere i permisjon). Etter 12 månedersperioden inntrer det en karantene i 12 måneder slik at man i karanteneperioden ikke kan forlenge eller tilsette en annen for å utføre arbeid av samme art.

Dersom man tilsetter midlertidig, skal det fremgå av arbeidsavtalen på hvilket grunnlag man er tilsatt midlertidig, jf arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav e). Eksempelvis kan man her vise til hvilken av bokstavene i § 14-9 som er grunnlaget.

Dersom man er sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn 3 år, regnes man som fast ansatt. 3 års grensen regnes i forhold til kombinasjonene av a), b) og f). Er man midlertidig tilsatt etter bokstav a) alene, må den midlertidige tilsettingen ha vart i 4 år i sammenheng før man regnes som fast ansatt.

Har noen fortrinnsrett?

Før du ansetter noen midlertidig, må du tenke gjennom om noen har fortrinnsrett:

Oppsagte ved nedbemanning:

  • Ansatte sagt opp på grunn av virksomhetens forhold (normalt nedbemanning grunnet mangel på arbeid) har fortrinnsrett

  • Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsesfristens utløp til stilling de er kvalifisert for (Arbeidsmiljøloven § 14-2 )

Deltidsansatte :

  • Fortrinnsrett til å øke sin stillingsbrøk forutsatt at de er kvalifisert for stillingen

  • Fortrinnsretten må ikke innebære vesentlige ulemper for virksomheten

Årlige drøftinger

Har du midlertidig ansatte?

Da må du (Arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) annet ledd) drøfte bruken av midlertidige ansettelser med tillitsvalgte.

Dette er for å belyse grunnlaget for og nødvendigheten av midlertidige ansettelser.

Dette bør du vite om drøftingen:

  • Skal gjennomføres minst en gang i året

  • Arbeidsgiver bør ha oversikt over bruken av midlertidige ansettelser med begrunnelse

  • Ha en holdning til lovligheten og nødvendigheten av midlertidige ansettelser

  • Ikke krav om å oppnå enighet mellom partene i møtet

  • Arbeidsgivers styringsrett med hensyn til valg av type ansettelse forblir uendret

Midlertidig ansatt i over 1 år

Midlertidig ansatte i “mer enn ett år” har krav på skriftlig varsel om tidspunkt av fratreden – uansett hva som står i kontrakten (Arbeidsmiljøloven § 14-9 (5))

Dette må du vite om varsel til midlertidig ansatt arbeidstaker:

  • Skal sendes til alle som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år

  • Varselet skal sendes til arbeidstaker senest en måned før fratredelsestidspunktet

  • Man behøver ikke sende skriftlig varsel der arbeidstaker er midlertidig ansatt som deltaker i arbeidsrettede NAV-tiltak

  • Varselet skal være skriftlig og inneholde opplysning om tidspunkt for fratreden

  • Kan med fordel leveres personlig eller sendes rekommandert (gir bevis for at varsling er gitt)

  • Fra den dagen arbeidstaker har fått varsel skal det gå 30 kalenderdager (1 måned)

  • Hvis du glemmer å varsle da du skulle varslet, har du lønnsplikt i en måned fra datoen varsling omsider er gitt, men ikke der man har vært midlertidig ansatt etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f.

Midlertidig ansatt i over 3 eller 4 år

Har man vært sammenhengende midlertidig ansatt mer enn 4 år etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a) alene, anses man som fast ansatt. (Arbeidsmiljøloven § 14-9 (7))

Har man vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn 3 år etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav b) og f), eller i kombinasjon med bokstav a), b) og f), anses man som fast ansatt, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 (7).
Da gjelder de vanlige reglene om oppsigelse av arbeidsforhold dersom arbeidsgiver vil avslutte arbeidsforholdet.

Unntak: Rett til fast ansettelse etter 3 eller 4 år gjelder ikke ved praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak og innen idretten.

Hva menes med sammenhengende ansettelse?

  • Ansettelsesforholdet skal være uavbrutt

  • Mindre avbrudd mellom to ansettelsesforhold må derimot kunne tolereres

  • En totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet avgjør om man har vært “sammenhengende” ansatt

  • Arbeidstakers fravær kommer ikke til fradrag når man beregner ansettelsestid i forhold til 3 eller 4 årsregelen

  • Selv om fravær ikke kommer til fradrag i ansettelsesperioden, utløper midlertidige ansettelser i henhold til avtale

  • Eksempel: Medarbeiders midlertidige ansettelse utløper midt under sykefravær. Avtalen har utløpt selv om han er syk.

Huskeliste når midlertidig ansettelse tar slutt

  • En midlertidig ansettelse opphører når avtalt tidsperiode er utløpt eller det bestemte arbeidet er avsluttet (Arbeidsmiljøloven § 14-9 (6))

  • Midlertidige arbeidsavtaler kan definere tidsperiodens varighet med dato, fraværsperioden til navngitt arbeidstaker eller til fullføring av en bestemt type arbeid

  • Der arbeidsforholdet opphører fordi avtaleperioden går ut, er det ikke nødvendig å gi noen formell oppsigelse til arbeidstakeren

  • Normal oppsigelsesprosess om arbeidstaker slutter før avtaleperioden går ut (eksempelvis grunnet mangel på arbeid eller brudd på arbeidsavtale)

Tvist om midlertidig ansettelse

Det kan oppstå tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om lovligheten av en avtale om midlertidig ansettelse.

Arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver, og også gå til etter arbeidsmiljølovens frister .

Men arbeidstaker har ikke krav på å bli stående i stillingen under en tvist om midlertidig ansettelse.

Hva er konsekvensen av å bryte reglene om midlertidig ansettelse?

Er den midlertidige ansettelsen lovstridig, sier domstolen normalt at fast ansettelse foreligger.

Er reglene om midlertidig ansettelse brutt, kan arbeidstaker også kreve erstatning.

Når godtar domstolen at man slipper å ta inn en arbeidstaker som har vunnet i retten?

  • Der arbeidsgiver krever dette, og det er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter

  • Eksempel 1: Arbeidstaker ventet lenge med å gå til søksmål

  • Eksempel 2: Det ville åpenbart vært saklig grunn til oppsigelse av arbeidstaker

Innleie av arbeidskraft

Fordi vilkårene for midlertidig ansettelse er relativt strenge, vurderer mange innleie fra vikarbyrå som alternativ.

Men: Er ikke vilkårene for midlertidig ansettelse oppfylt, kan man heller ikke leie inn (Arbeidsmiljøloven § 14-12 ) arbeidstaker for å gjøre jobben.

Innleie er bare tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig tilsetting etter arbeidsmiljøloven. (Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstavene a) - e). Det innebærer at man ikke kan foreta innleie etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav f).

Det finnes riktignok en spesiell avtalemulighet ved innleie: Virksomheter bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven (minst 10.000 medlemmer) kan inngå avtale med tillitsvalgte om innleie (Arbeidsmiljøloven § 14-12 annet ledd) selv om vilkårene for innleie ikke er oppfylt. Den tillitsvalgte må representere flertallet av den arbeidstakerkategori som innleien gjelder. Man kan derimot ikke gjøre avtale med tillitsvalgte om bruk av direkte midlertidig tilsetting, der lovens vilkår for midlertidighet ikke er oppfylt. Dersom arbeidstaker har vært innleid sammenhengende i mer enn 3 eventuelt 4 år, kan den innleide kreve fast ansettelse i innleiebedriften.

Det er mange lovregler rundt tvister mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om midlertidig ansettelse, omtalt i kapittelet Tvist om midlertidig ansettelse (link). Samme type regler gjelder ved tvist mellom innleid arbeidstaker og innleiebedriften om lovligheten av innleien.

Arbeidsgiver skal minst èn gang pr år drøfte bruken av innleid arbeidskraft, herunder praktiseringen av kravet om likebehandling, med de tillitsvalgte.

Vikarbyrådirektivet

Bestemmelsene i vikarbyrådirektivet blir implementert i norsk rett ved at vi får nye bestemmelser i arbeidsmiljøloven § 14-12a om likebehandling, § 14-12b om opplysningsplikt og innsynsrett og § 14-12c om solidaransansvar.

Hovedhensikten bak bestemmelsene er å hindre sosial dumping, gjennom at innleide arbeidstakere minst skal sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid (likebehandlingsprinsipp).

Bestemmelsene gjelder både ved innleie fra norske og utenlandske bemanningsforetak. Om det utenlandske bemanningsforetaket er innenfor eller utenfor EU, er uten betydning.

Virkeområde

De nye bestemmelsene får anvendelse for arbeidstakere som har inngått arbeidsavtale eller et ansettelsesforhold med et vikarbyrå, og som leies ut til en virksomhet (innleier) for midlertidig å utføre arbeid under dennes (innleiers) ledelse og kontroll.

Trepartskonstellasjonen mellom en arbeidstaker, et vikarbyrå og en innleievirksomhet, er med andre ord en forutsetning for at direktivet skal komme til anvendelse.

Begrepet vikarbyrå og bemanningsforetak benyttes om hverandre, og det ligger det samme i begge begreper.

Det er vikarbyrået/bemanningsforetaket som har arbeidsgiveransvaret for arbeidstaker som leies ut, og det er de som skal sørge for at likebehandlingsprinsippet etterleves.

Avgrensning mellom utleie og entreprise

De nye bestemmelsene om arbeidsleie avgrenses mot entrepriseforhold.

Entrepriseforhold er ikke regulert tilsvarende som arbeidsleie og faller utenfor. Det kan dermed ha stor betydning for ansattes rettigheter om det foreligger et entrepriseforhold eller et leieforhold.

Utgangspunktet i et entrepriseforhold er gjerne at en underentreprenør bringer med seg sine arbeidstakere for å utføre et arbeid på oppdrag av en oppdragsgiver. Underentreprenøren har ansvaret for resultatet av det arbeid som utføres. Hva som i det enkelte tilfellet er utleie av arbeidskraft og hva som er selvstendig entreprise, vil bero på en konkret vurdering av forholdet. I forarbeidene til dagens regelverk om arbeidsleie (NOU 1998:15 side 45 -46) drøftes skille mellom utleie av arbeidskraft og entreprise. Det uttales her at

“Det er utleie av arbeidskraft når

  • oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet,

  • et bestemt antall arbeidstakere er stilt til disposisjon for oppdragsgiver,

  • det er fastsatt en timepris eller timeavhengig pris,

  • det er ubestemte eller kun skisserte arbeidsoppgaver,

  • oppdragsgiver beholder ansvaret for det utførte arbeidet, og

  • oppdragsgivers materialer og verktøy nyttes under oppdraget”

Høyesterett har i en avgjørelse (Rt. 2002-1469) uttalt at ovennevnte momenter må være sentrale.

Etter departementets syn er disse momentene fortsatt de sentrale ved avgjørelsen av spørsmålet. I utgangspunktet vil det dermed foreligge entreprise når ledelsen av arbeidet er hos entreprenøren og ikke hos oppdragsgiver (innleier), når antall arbeidstakere som benyttes på oppdraget er oppdragsgiver uvedkommende, når det er avtalt fast pris, når oppdraget er klart avgrenset, når entreprenøren har et selvstendig ansvar for resultatet og entreprenøren benytter egne materialer og verktøy.

Likebehandlingsprinsippet

Arbeidsmiljøloven § 14-12a slår fast at bemanningsforetaket/vikarbyrået skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeidm når det gjelder:

  1. arbeidstidens lengde og plassering,

  2. overtidsarbeid,

  3. varighet og plassering av pauser og hvileperioder,

  4. nattarbeid,

  5. feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager,

  6. lønn og utgiftsdekning.

Unntak fra likebehandlingsprinsippet etter tariffavtale

Arbeids- og sosialdepartementet vedtok 6. juli 2015 en ny forskrift som gir adgang til at det ved tariffavtale kan gjøres unntak fra reglene i arbeidsmiljøloven om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved utleie fra bemanningsforetak. Vikarbyrådirektivet åpner for slikt unntak.

Forskriften innebærer at dersom det gjelder en tariffavtale i bemanningsforetaket, som er inngått med en fagforening med minst 10 000 medlemmer, kan likebehandlingsreglene fravikes.

Forskriften får ikke umiddelbar virkning for løpende tariffavtaler i tariffperioden. Først etter at en tariffavtale er revidert, eller dersom ny avtale inngås, vil forskriften gi grunnlag for fravikelse. Det finnes en overgangsbestemmelse om dette i forskriftens § 2.

Lenke til forskriften

Begrepet lønn

Vi har i Norge ingen legaldefinisjon av lønn. Det er imidlertid vanlig, også etter departementets syn, at alt vederlag for arbeid skal omfattes av lønnsbegrepet (betaling for det arbeidet som utføres).

Det legges til grunn at at dette inkluderer faste vederlag for utført arbeid, uavhengig av i hvilken form vederlaget ytes. Også lønn i form av naturalia skal etter departementets syn omfattes av likebehandlingen.

En del av det faste vederlaget for utført arbeid er eventuelle kompetansetillegg og andre faste personlige tillegg, basert på personlig kompetanse og erfaring. Dersom det er regler, rutiner eller praksis for å gi dette i innleievirksomheten, skal likebehandlingen også omfatte slike tillegg.

Lønn knytter seg videre til arbeidstid og de tillegg arbeidsgiver yter for arbeidstid lagt på særskilt ugunstig tid. Lønnsbegrepet under likebehandlingsprinsippet omfatter således også uregelmessige tillegg som for eksempel overtidsbetaling, tillegg for ubekvem arbeidstid, utkallingstillegg og skifttillegg.

Videre legger departementet til grunn at lønnsbegrepet omfatter en rekke uregelmessige tillegg på grunn av særskilte arbeidsforhold eller oppgaver, som utgjør en del av vederlaget for utførelsen av det særskilte arbeidet. Dette kan for eksempel være smusstillegg eller tillegg for risikofylt arbeid.

Hvilken måte lønnen opptjenes på, bør ikke være avgjørende for om dette skal være et element som likebehandlingen skal omfatte, så lenge det er klart at det dreier seg om vederlag for arbeid. Lønnen for det arbeid som arbeidstaker leies inn for å utføre, kan i innleievirksomheten være basert på resultat eller prestasjon fra den ansattes side. Det gjelder for eksempel ved akkordlønn eller provisjonslønn, som kan komme i tillegg til en viss fastlønn. Dersom dette er en “gjengs” avlønningsform for den type arbeid arbeidstaker leies inn for å utføre, vil innleide også måtte avlønnes på grunnlag av en slik ordning. Innleievirksomheten må gi vikarbyrået slik informasjon om avlønningsordningen at den kan gjennomføres overfor den som skal leies ut.

Når det gjelder spørsmålet om likebehandlingen også skal omfatte lønn i samsvar med bonusprogrammer og lignende som gjelder ved innleievirksomheten, er det straks vanskeligere å gi et ubetinget svar. Det avgjørende vil her være om vedkommende ville ha krav på den aktuelle bonusen ved en direkte ansettelse hos innleier, sett hen til type arbeid, varighet av oppdraget/arbeidet o.l.

Når det gjelder pensjoner, holder departementet dette utenfor lønnsbegrepet.

Særskilte spørsmål oppstår der innleievirksomheten har avtale om ytelser under visse typer fravær, eksempelvis under sykdom og under foreldrepermisjon. Vi kan ikke se at disse spørsmålene er omtalt i forarbeidene. Vi har registrert at flere arbeidsgiverorganisasjoner er av den oppfatning at slike ordninger faller utenfor lønnsbegrepet. Vi er tilbøyelig til å være enig i dette, ut fra synspunktet at det er tvilsomt om dette kan sies å være vederlag for arbeid. Slike ytelser får man nettopp i slike tilfeller hvor det ikke utføres arbeid, hvilket med andre ord betyr at man får ytelser under fravær.

Tilgang til felles goder og tjenester

Arbeidsmiljøloven § 14-12a annet ledd inneholder en bestemmelse som sier at arbeidstaker som blir leid ut, skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet.

Forarbeidene peker på at dette vil gjelde felles goder og tjenester som kantine, barnehage, transport, treningsrom m.v. Bestemmelsen gir ikke innleide arbeidstakere bedre rettigheter enn innleierens egne ansatte. Man må derfor legge til grunn at innleide arbeidstakere, som andre ansatte, må godta at ettertraktede felles goder som blandt annet barnehageplass eller bedriftsbarnehage tildeles etter vilkår, for eksempel venteliste. Det kan tenkes at slike felles tilbud bare tilbys en gruppe eller flere grupper av ansatte, for eksempel ledernivået eller gruppen selgere av hensyn til deres generelle arbeidsoppgaver. Bestemmelsen tar ikke sikte på å endre slike forhold, og den innleides krav vil være begrenset til felles goder som arbeidstaker ville fått tilgang til ved ansettelse i samme stilling som han eller hun er innleid i.

Avgrensningen mellom felles goder og tjenester og individuelle fordeler som rutinemessig tilbys alle ansatte, kan enkelte ganger by på utfordringer. Generelt kan sies at dersom tilbud om goder ikke beror på en individuell vurdering av den enkelte arbeidstaker, men tilbys alle eller grupper av helt generell kategori, som for eksempel leder, må tilbudet omfattes av betegnelsen “felles goder og tjenester”.

Unntak kan i henhold til direktivet gjøres dersom en forskjellsbehandling er objektiv begrunnet. Direktivteksten utdyper ikke nærmere hva som ligger i objektive grunner, utover at det ikke kan forskjellsbehandles utelukkende på bakgrunn av statusen som innleid arbeidstaker.

Opplysningsplikt og innsynsrett

Arbeidsmiljøloven § 14-12b inneholder bestemmelser om opplysningsplikt og innsynsrett ved leie av arbeidstaker fra bemanningsforetak.

Opplysningsplikt

Der vi leier inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, skal innleier gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling.

Det er vikarbyrået som arbeidsgiver som vil være ansvarlig for oppfyllelse av et krav om likebehandling overfor sine ansatte. Normalt vil vikarbyrået være helt avhengig av at innleier gir tilstrekkelig informasjon rundt hvilken lønn og andre vilkår vedkommende ville fått ved ansettelse i virksomheten, for å være i stand til å etterleve kravet om likebehandling.

Plikten til å gi opplysninger er ikke avhengig av at vikarbyrået ber om det. Innleier skal gi opplysningene på eget initiativ. Det vil imidlertid ikke være unaturlig at vikarbyrået fra tid til annen ber om ytterligere opplysninger eller presiseringer, hvor de har behov for det.

Bemanningsforetaket/vikarbyrået skal, når arbeidstaker ber om det, gi de opplysninger som er nødvendige for at arbeidstaker skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller kravet om likebehandling. Her må altså bemanningsforetaket ikke på eget initiativ gi slike opplysninger. Det er først når arbeidstaker fremmer krav om opplysninger, at slike opplysninger skal gis.

Innsynsrett

Bemanningsforetaket skal, når innleier ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver. Her vil med andre ord innleier ha innsynsrett. Innleiers innsynsrett og bemanningsforetakets opplysningsplikt gjelder kun i forhold til de vilkår som er er nevnt i arbeidsmiljøloven § 14-12a første ledd .

Videre skal innleier, når tillitsvalgt hos innleier ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver. Dette innebærer at tilllitsvalgte hos innleier må gå veien om sin egen arbeidsgiver for å få slike opplysninger, og ikke direkte til vikarbyrået eller den innleide arbeidstaker. Det er også her kun opplysninger som knytter seg til de vilkår som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 14-12a første ledd .

Taushetsplikt

Bemanningsforetak/vikarbyrå, innleier og tillitsvalgt som mottar opplysninger i medhold av arbeidsmiljøloven § 14-12b , har taushetsplikt om opplysningene. Opplysningene kan bare benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling etter § 14-12a eller for å oppfylle plikter etter § 14-12b .

Egen forskriftshjemmel

Det er i arbeidsmiljøloven § 14-12b sjette ledd åpnet for egen forskriftshjemmel, slik at departementet i forskrift kan gi nærmere regler om innsynsrett, opplysningsplikt og taushetsplikt, samt taushetsplikt for innleide arbeidstakere. Forskriftshjemmelen gir også departementet mulighet til å gi regler om eventuell bruk av rådgivere og taushetsplikt for disse.

Solidaransvar

Arbeidsmilljøloven § 14-12c inneholder bestemmeler om solidaransvar for innleier.

Bestemmelsen sier i første ledd at virksomheter som leier inn arbeidstaker etter arbeidsmilljøloven § 14-12 , hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om likebehandling i arbeidsmiljøloven § 14-12a. Ved solidaransvar hefter solidaransvarlig også for feriepenger opptjent i tilknytning til kravet.

Dette innebærer at innleid arbeidstaker som ikke får det man skal ha i henhold til likebehandlingsprinsippet, kan velge om man vil rette kravet mot vikarbyrået eller innleier. Rettes kravet mot innleier, må arbeidstaker fremme skriftlig krav overfor innleievirksomheten senest tre måneder etter kravets forfallsdato. Solidaransvarlig skal betale kravet innen tre uker etter at kravet er kommet frem.

Det følger av alminnelig pengekravsrett at en debitor som hefter som kausjonist og som innfrir et pengekrav, skal kunne kreve regress av hoveddebitor. Dette er deklaratorisk sedvanerett og gjelder dersom det ikke er inngått avtale om noe annet.

Solidaransvaret avgrenses mot tilfeller hvor det åpnes konkurs hos bemanningsforetaket.

Det åpnes også for at solidaransvarlig kan nekte å dekke kravet dersom arbeidstaker visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn m.v. helt eller delvis skal dekkes av solidaransvarlig. Denne unntaktsbestemmelsen er ment å dekke rene misbrukstilfeller.

I forarbeidene peker departementet på at det ligger i ordningen at arbeidstaker selv må sannsynliggjøre sitt krav overfor innleievirksomheten. Det vil være naturlig at arbeidstaker dokumenterer lønnskravet med kopi av arbeidsavtalen, lønnsslipp, timelister eller annen relevant dokumentasjon.

Dersom innleievirksomheten bestrider kravet, vil det imidlertid på vanlig måte være opp til arbeidstaker å forfølge dette videre, eventuelt overfor domstolene, og arbeidstaker vil i så fall uansett måtte dokumentere sitt krav.

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker