Forbud mot diskriminering

Som arbeidsgiver må man kjenne til forbudet mot diskriminering og hva det innebærer i praksis for deg som leder.

Arbeidsmiljøloven kap 13 inneholder regler om forbud mot direkte eller indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder. Bestemmelsene gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.


Forbudet mot diskriminering gjelder i forhold til alle sider ved arbeidslivet, herunder:

  1. utlysning av stilling,

  2. ansettelse, omplassering og forfremmelse,

  3. opplæring og annen kompetanseutvikling,

  4. lønns- og arbeidsvilkår,

  5. opphør av arbeidsforhold

Forbudet gjelder også tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Forbudet gjelder videre tilsvarende for innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon. Dette gjelder også for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer. Bestemmelsene får ikke anvendelse ved forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler.

I tillegg til reglene i arbeidsmiljøloven har vi en egen lov om likestilling og forbud mot diskriminering (Likestillings- og diskrimineringsloven). Tidligere hadde vi en egen lov om likestilling og tre lover om forbud mot diskriminering. Disse fire lovene er fra 1. januar 2018 samlet i én lov.

(De fire tidligere lovene var:

  • Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven)

  • Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet)

  • Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven)

  • Lov om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsindentitet og kjønnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering))

Diskrimineringsgrunner

Arbeidsmiljøloven § 13-1 sier at direkte eller indirekte diskriminering på grunn av:

  • politisk syn,
  • medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, eller
  • alder
er forbudt.

Bestemmelsen sier videre at forbudet gjelder også ved diskriminering av arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Ved diskriminering på grunn av:
  • kjønn,
  • graviditet,
  • permisjon ved fødsel og adopsjon,
  • omsorgsoppgaver.
  • etnisitet,
  • religion,
  • livssyn,
  • nedsatt funksjonsevne,
  • seksuell orientering,
  • kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk,
gjelder lov om likestilling og forbud mot diskriminering § 6; lov av 16. juni 2017 nr 51 (likestillings- og diskrimineringsloven).

Unntak fra forbudet mot diskriminering

Både arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven slår fast at forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering. Dette er en generell og skjønnspreget unntaksbestemmelse hvor det nærmere innholdet i stor grad legges for dagen i relasjon til konkrete saker.

Kravet om forskjellsbehandlingen må være nødvendig og hensiktsmessig, innebærer for det første et krav om at det må foreligge en direkte årsakssammenheng mellom den anførte begrunnelse og målet som skal oppnås, og at arbeidsgiver må vise at en slik årsakssammenheng faktisk foreligger. For det annet oppstilles et krav om proporsjonalitet, dvs at om de midler som tas i bruk må stå i forhold til det resultat som oppnås. Det må i denne forbindelse undersøkes om målet kan nås på en måte som ikke bryter ikke-diskrimineringsinteresser. Den nærmere avgrensning av vernet vil måtte skje ved fremtidig domstolspraksis. Departementet peker imidlertid på at unntaksadgangen skal tolkes svært restriktivt, for ikke å føre til en uthuling av diskrimineringsforbudet. Unntaksbestemmelsen gjelder alle former for diskriminering (direkte diskriminering, indirekte diskriminering og trakassering) og alle diskrimineringsgrunnlag.

Ved ansettelse vil forbudet mot å innhente opplysninger om hvordan man stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer i en arbeidstakerorganisasjon, ikke gjelde der det er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.

Når det gjelder forbudet mot å innhente opplysninger ved ansettelse om søkerens seksuelle orientering, gjelder dette likevel ikke opplysninger om søkerens samlivsform der innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.

Positiv særbehandling

I diskrimineringslovgivningen finner vi også regler om positiv særbehandling. Bestemmelsene sier at særbehandling må bidra til å fremme lovens formål. Det må videre være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd.

Når det er innført prinsipper om likebehandling i lovverket legges det samtidig sterkere begrensninger på den frie adgangen til positiv særbehandling. Dersom man behandler en gruppe bedre enn andre vil konsekvensen i mange tilfeller kunne være at dette anses som ulovlig forskjellsbehandling i forhold til de øvrige grupper som er beskyttet av loven. Det kan imidlertid oppstå situasjoner hvor det er ønskelig å behandle personer eller grupper som stiller svakere enn andre formelt bedre enn flertallet, for på den måten å bidra til like rettigheter og like muligheter.

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker