Slik gjennomfører du et godt jobbintervju

Her får du tips og råd om hvordan du som leder bør legge opp og gjennomføre et intervju for å sikre deg at du finner riktig kandidat.

Når søknadsfristen har gått ut er det tid for å kalle søkere inn til intervju. Hvem som bør være med under intervjuet vil nok variere fra bedrift til bedrift. Den leder som får vedkommende hos seg bør være en selvskreven deltaker. I hvilken utstrekning andre bør være med, må man nesten vurdere selv. Imidlertid bør det nok alltid være tilstede to personer fra bedriften. Om tillitsvalgte skal være med er avhengig av hvilke avtaler bedriften har. Er forholdet ikke regulert i avtaler, blir det opp til bedriften å avgjøre om tillitsvalgte skal være med eller ikke.

Forslag til mal for intervju

Førstegangsintervju

Ikke sjekk referanser før det første intervjuet. Tenk på hva som settes i gang; vi kan skade søkeren. Et annet poeng er at vi bør møte søkeren selv uten å ha hørt andres erfaringer med kandidaten.

Fortell hvordan du har tenkt å legge opp intervjuet

Det kan være greit å fortelle søkeren hvordan man i grove trekk vil legge opp intervjuet. Dette gir søkeren en trygghet, og blir ikke overrasket over at vi for eksempel vil holde på i 90 minutter.

Presenter deg selv og virksomheten

Førsteinntrykket har mye å si for videre kontakt. Møt derfor søkeren på en vennlig måte og vis at han eller hun er ventet. Først når en søker er avslappet og føler seg trygg, vil han være seg selv og gi et riktig bilde av seg selv.

Du bør ha forberedt deg på å presentere virksomheten, men man kan med fordel spørre om hva han vet om virksomheten. De fleste søkere synes det er fint å kunne vise at de har undersøkt en del på forhånd.

I starten vil også noen vise vedkommende rundt i virksomheten. Det blir en vurderingssak om vi skal gjøre det allerede nå. Her må arbeidsgiver være observant. Virker vedkommende interessert? Etter en omvisning kan vi spørre hva vedkommende synes og om han har spørsmål til hva han har sett.

Gi søkeren den informasjon om virksomheten og stillingen som vi tror vedkommende har bruk for. Det er greit å ikke lage et glansbilde av virksomheten. Intervjuet har to funksjoner, nemlig å gi og motta informasjon. Det er bedre at søkeren selv finner ut at han ikke vil ha jobben før han får den, enn etter at han har vært i jobb noen måneder.

Observasjonsområder

Ved intervjuet tar mange utgangspunkt i 8 observasjonsområder, men det kan tenkes at den enkelte virksomhet har flere.

  1. Yrkeserfaring. En beskrivelse av tidligere og nåværende arbeidsoppgaver. Hvilke type oppgaver trives kandidaten med og hvilke oppgaver trives han ikke med.
  2. Fremtidsplaner. Ligger fremtidsplanene innenfor hva stillingen og bostedet kan tilby? Er det samsvar mellom fremtidsplaner og utdannelse? Tenk både karrieremessig og privat.
  3. Grunnen til at vedkommende søker stillingen.
  4. Generell adferd. Hvordan opptrer kandidaten? Behersker vedkommende intervjusituasjonen? Har vedkommende en hyggelig fremferd og et imøtekommende vesen. Ta høyde for at kandidaten kan være nervøs og husk av vi som arbeidsgiver er på "hjemmebane".
  5. Personalia
  6. Familie og sosiale forhold, interesser og aktiviteter i fritiden.
  7. Utdannelse, valg av utdannelse og eventuelt ønske om å studere videre.
  8. Hvordan vurderer andre det arbeidet kandidaten gjør og hvordan vurderer kandidaten det selv?

Spørsmål man ikke kan stille

Det er enkelte problemstillinger man ikke kan innhente opplysninger om.

Se artikkel om innhenting av opplysninger om søkere, herunder helseopplysninger. Politiattest er også omtalt i artikkelen.

 

Kronologi, overganger og hull

Søknader må leses gjennom med tanke på kronologi. Spør alltid om det eventuelt er hull i kronologien. Et slikt hull i karrieren kan skyldes mange interessante ting, for eksempel et år som ryggsekkturist eller et år i fengsel. Begge deler kan det være interessant å snakke om.

Det vil også som regel ligge interessant informasjon i overganger fra en jobb til en annen, eller fra utdannelse/skole til en annen. Hva er begrunnelsen for disse valgene?

5 minutter igjen

"Nå har vi omtrent 5 minutter igjen", er en nyttig erklæring før avslutningen. Når man har 5 minutter igjen, øker gjerne intensiteten i intervjuet, og det kan komme frem viktige forhold. Vær oppmerksom på at uttalelser som "forresten", "å, en ting til" og "jeg glemte nesten", gjerne betyr at dette er viktig.

Avslutt intervjuet

Gjør en kort oppsummering på hva man sitter igjen med av inntrykk, sammen med kandidaten. Lov aldri bort en stilling under intervjuet. Sjekk oppsigelsestid, lønnsnivå/krav og eventuelt referanse. Skissér den videre gangen i ansettelsesprosessen og når søkeren kan forvente å få nærmere beskjed.

Etterarbeid

Skriv ned inntrykket av søkeren. Begrunn inntrykket ut fra de informasjoner som er innhentet. Hvilke sterke og svake sider har søkeren i forhold til intervjuet. Har man tilstrekkelig informasjon til å svare ja eller nei på de kravene som ble stilt i analysedelen. Hvilke spørsmål skal man stille til referansepersonene.

Andregangsintervjuet

Nå er tiden inne for å gå i dybden på kandidatens kompetanse. Målsettingen med andregangsintervjuet er å få svar på hvor god kandidatens kompetanse virkelig er.

Andregangsintervjuet tilpasses den enkelte søker fordi vi vet mer om vedkommende. Likevel må vi sørge for at vi får den informasjon vi er ute etter, og at kandidatene blir behandlet mest mulig likt. Her kan vi lage noen spørsmål som vi stiller alle kandidatene. Vi stiller spørsmålene på samme måte og i samme rekkefølge, slik at vi får mest mulig riktig sammenligningsgrunnlag. Be gjerne om konkrete eksempler og oppmuntre kandidaten til å snakke. Notér underveis og lytt også til det som ikke blir sagt. Ved andregangsintervju kan det ofte være en fordel at den aktuelle avdelingssjef eller en kollega deltar.

Faglig kompetanse

I andregangsintervjuet skal vi avdekke hvordan kandidaten vil takle de konkrete utfordringene i stillingen. Det er ikke tilstrekkelig med skolepapirer om vedkommende ikke klarer å bruke kunnskapen i praksis.

Krever stillingen god faglig kompetanse, bør vi ha utformet en rekke faglige spørsmål på forhånd. I tillegg kan vi også lage en praktisk oppgave der kandidaten får vist sin faglige kompetanse. Her bruker vi fantasien og prøver å lage oppgaven middels vanskelig. Oppgaven må selvsagt være mest mulig relevant for stillingen.

Betingelser

Fra førstegangsintervjuet har vi en formening om hva kandidaten forventer av stillingen. Nå er tiden inne for å avklare dette ytterligere. Få også kjennskap til kandidatens betingelser i sin nåværende jobb. Noen velger å avklare dette i førstegangsintervju.

Firmaomvisning

La kandidaten få en omvisning i virksomheten etter intervjuet. Svar på spørsmål og legg merke til hvor interessert kandidaten virker. La kandidaten hilse på folk og ta dere litt ekstra tid med de som kandidaten eventuelt skal jobbe sammen med. De ansatte kan gi oss tilbakemelding i ettertid om hva slags inntrykk de sitter igjen med.

Tredjegangsintervju

I forhold til stillinger med spisskompetanse, benytter også noen virksomheter seg av tredjegangsintervju. Her kan det være aktuelt å teste vedkommende evner gjennom bruk av caser, rollespill eller faglige foredrag.

Opprett en gratis brukerkonto på Leder.no

Opprett bruker