leder_fokusert_800.jpg

At nye ledere får en god onboarding er svært viktig, fordi det får ekstra store konsekvenser dersom en leder ikke fungerer. Det får de sjelden, viser en ny undersøkelse.

I utgangspunktet bør ledere onboardes på samme strukturerte og systematiske måte som andre nyansatte. Samtidig må nye ledere gjennom mer enn andre medarbeidere, i kraft av at de er ledere.

I dag er det svært få ledere som opplever å bli møtt av en god onboardingsprosess.

Nylig publiserte Ukeavisen ledelse en undersøkelse som viser at 55 prosent av nyansatte ledere mener de tre første månedene var dårlig eller veldig dårlig planlagt. Bare 13 prosent mente planleggingen var god. 71 prosent svarer at innfasingen i liten eller ingen grad ble fulgt opp etter oppstart.

Når virksomheter verken planlegger eller evaluerer onboardingen, legger de ikke til rette for at nye ledere skal lykkes i rollen.

Individuelt tilpasset

Hvordan tilretteleggingen skal gjøres, må naturligvis tilpasses hvilken rolle den nye lederen skal inn i og hvilken bakgrunn vedkommende har.

Det er stor forskjell på om den nyansatte har tidligere ledererfaring eller om det er første gang vedkommende er leder. En eksternt rekruttert leder vil trenge en annen onboarding enn en leder som er rekruttert internt i virksomheten. Om lederen kommer fra det samme teamet er også avgjørende for hvordan onboardingsprosessen tilrettelegges.

Det vil også være stor forskjell på om lederen er i første linje, eller om han eller hun skal lede andre ledere. Jo lavere nivå lederen er på, jo mer operativ er rollen, og motsatt, jo høyere nivå jo mer strategisk er rollen. Dette er det viktig å ta hensyn til i onboardingsprosessen.

LES OGSÅ: Ny som leder

Vær systematisk

Selv om du skal legge et individuelt onboardingsløp for den enkelte leder, er det hensiktsmessig å bruke et digitalt onboardingsverktøy som hjelper deg med å følge opp lederen fra signering av arbeidsavtale til vedkommende er fullt operativ, sosialisert og integrert i virksomheten.

Du vil få påminnelser om jevnlige oppfølgingssamtaler med forslag til innhold i disse samtalene, gjøremål underveis i prosessen, retningslinjer på beste praksis. Du vil også få påminnelser om de viktige prøvetidssamtalene som skal gjennomføres for å sikre god oppfølging og dokumentasjon på vedkommendes progresjon.

På den måten blir det også mulig å gjenbruke deler av onboardingsprogrammet for nye ledere, og dermed spare tid og redusere forglemmelser.

Last ned gratis e-bok: 

Last ned gratis e-bok: Effektiv onboarding

Bli kjent med kultur og strategier

På samme måte som for andre ansatte, vil målet med onboardingsprogrammet være å få den nye lederen raskest mulig operativ. Jo lenger denne fasen varer, jo mer krevende er det for teamet.

For øverste leder vil mye av onboardingen handle om å bli kjent med virksomhetens overordnede strategier, mål, verdier, retningslinjer, produkter, verdikjeder, kultur, beslutningsprosesser, faglige utfordringer, osv.

Noe av dette vil også være relevant for ledere i andre deler av organisasjonen. Samtidig vil det være enda viktigere å bli kjent med teamet og bygge relasjoner. Bli kjent med den enkelte medarbeider, dennes kompetanse, oppgaver, mål og motivasjonsprofil. Hva er styrkene og utfordringene til teamet?

Jeg anbefaler at det legges inn flere workshoper i onboardingsprogrammet, hvor den nye lederen får anledning til å bli raskt kjent med egen ledergruppe, ledergruppen over (der det er relevant), i tillegg til eget team.

Vurder mentorordning

Mange virksomheter har lykkes med fadderordning for nyansatte. For nye ledere bør vurderes en mentor. En mentor er en person som skal stimulere til læring og utvikling. Mentor har kunnskap, erfaring og nettverk.

Det er viktig at mentoren ikke er den nye lederens nærmeste leder eller er i samme linje. Mentoren kan gjerne være fra en helt annen del av organisasjonen, eller også gjerne utenfor organisasjonen.

I onboardingsprosessen bør du legge til rette for interessentmøter og nettverksgrupper for nye ledere. Førstegangsledere må også lære generelt om effektiv og god ledelse.

Unngå fallgruver

Med en god onboardingsprosess er det enklere å unngå de vanligste fallgruvene nye ledere gjerne faller i.

En av dem er fagpersoner som går over til å bli ledere, uten å være godt nok forberedt på hva den overgangen innebærer. Man er f.eks. ikke lenger er en del av teamet, men er nå i stedet ledelsens representant. Dette kan for noen oppleves som smertefullt, fordi man ikke lenger bli behandlet på samme måte som tidligere. Man er ikke lenger på samme nivå, og man blir derfor naturlig nok heller ikke lenger inkludert på samme måte som tidligere. Dette må ledere som rekrutteres fra samme team forberedes godt på, slik at de ikke blir hengende igjen i den gamle rollen. Da vil de aldri lykkes.

Mange nye ledere som overlates til seg selv misforstår også rollen og kulturen. De kan ha et sterkt ønske om å lykkes raskt, men uten kjennskap til historie og kultur kan raske beslutninger og endringer slå helt feil ut, og annerledes enn forventet.

  

Les mer om Simployer lederhåndbok

Vil du få et varsel når vi legger ut nye artikler? Registrer deg i skjemaet på denne siden.